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ISSN : 1229-4713(Print)
ISSN : 2288-1638(Online)
Korean Journal of family welfare Vol.20 No.2 pp.295-318
DOI : https://doi.org/10.13049/kfwa.2015.20.2.295

The Effects of Healthy Family Support Center Worker's Person-Environment Fit on the Job Satisfaction and Satisfaction and Organizational Commitment Organizational Commitment

Kyu-Young Kim1, Jeong-Yun Park2
1Department of Children and Adolescent, Major in Family, ChungAng University Seoul 156-756, Korea
2Department of Social Welfare, ChungAng University, Seoul 156-756, Korea

* This paper is a part of 1st author's Master's thesis.

Corresponding Author: Jeong-Yun Park, Department of Social Welfare, ChungAng University(E-mail: pjy4838@cau.ac.kr)

Abstract

This study examined effects of the person-environment fit on employees’ job satisfaction and organizational commitment. 203 workers from Healthy Family Support Centers were asked to completea survey for the study. Major findings of this study are as follows: First, the analysis of variance revealed that there wasa difference in the level of job satisfaction and organizational commitment depending on each individual’s person-environment fit; second, job satisfaction and organizational commitment were positively correlated with the sub-factors of the personenvironment fit and demographic variables; third, the effect of those sub-factors in relation to each component of job satisfaction and organizational commitment was drawn through linear regression to confirm more detailed relationship between them. The overall findings from this study showed that person-environment fit hasa significant effect on workers’ intrinsic and extrinsic satisfaction, and affective and normative commitment. This study hopes to contribute to the improvement of the work environment of those employed at Healthy Family Support Centers and to the promotion of more efficient organizational management.

Healthy Family Support Center , Person-Environment Fit , Job Satisfaction , Organizational commitment

건강가정지원센터 종사자의 개인-환경 적합성이 직무만족도 및 조직몰입도에 미치는 영향

김규영1, 박정윤2

초록

건강가정지원센터 , 개인-환경적합성 , 직무만족도 , 조직몰입도

    Ⅰ. 서론

    우리 사회는 급속도로 진행된 산업화시대를 거치면서, 가족에 대한 사회적·경제적·문화적 변화를 요구하고 있다. 산업화시대 이전의 가족은 가족 구성원들의 욕구나 문제들을 개별 가정 내에서 해결하였 으나, 산업화를 거치면서 가족 형태, 기능, 가치관 등의 변화를 겪게 되면서 그 과정에서 가족구성원 사 이에 발생하는 갈등이나 각 구성원의 요구를 수용하는 것에 한계가 드러나고 있다.

    가족문제는 더 이상 개별가족 만의 문제가 아닌 사회적 개입이 필요한 상황으로 인식하는 사회적 분위기가 조성되었으며, 가정은 사회에서 가장 기초적이고 중요한 단위로써 더 이상 가정에서 발생되는 문제를 국가 및 사회와 분리하여 볼 수 없다. 가족의 위기를 사회문제로써 인식하고, 이에 대한 개입의 필요성이 대두되는 시대적 변화에 부응하고자 정부는 명시화 된 가족복지의 일환으로 2004년 건강가정 기본법을 제정하였다[22,32]. 건강가정기본법울 토대로 설립된 가족복지 전달체계가 건강가정지원센터 이며, 해당 센터에서 근무하는 직원들을 건강가정지원센터 종사자라 한다. 건강가정지원센터에서 제공 하는 가족 사업이 원활히 추진되고, 성공적으로 사업을 수행하기 위해서는 충분한 예산과 적합한 시설, 우수한 프로그램의 개발과 보급, 지역사회 연계 등 다양한 요소가 균형 있게 이루어져야 하며[32], 적절 한 서비스 제공을 위한 전문 인력의 양성 및 확보도 앞선 요소들과 함께 고려해야 한다.

    즉, 건강가정사업들을 기획하고, 직접적으로 실행하며, 서비스를 전달하는 주체로서 유능한 건강가정지원센터 종사자의 확보가 요구되며, 이러한 전문 인력은 사업의 질적인 전문성 확보와 더불어 사업 의 성과를 좌우하는 중요한 요인이 되는 것이다.

    그러나 건강가정지원센터 종사자들은 다른 복지관련 조직의 종사자와는 구별되는 특성을 보이며, 건강가정지원센터 종사자는 과도한 업무량과 행정업무로 인한 일-가족 간 불균형이 발생하고, 보수체계 의 열악함과 직급체계의 단순함으로 인해 발생하는 급여 및 승진에 대한 상대적 박탈감 등을 겪고 있 었다[33].

    건강가정지원센터 종사자에 대한 보수나 보상체계에서 타 복지기관에 비해 추가수당이나 인센티브제도가 미흡하며, 승진에 대한 기회도 적고, 사회복지경력이 인정되지 않으며, 조직의 규모도 소규모이 다. 더욱이 본 센터는 국가 보조금으로 운영하기에 예산 사용의 투명성과 책임성을 강조하는 특성을 보일 뿐만 아니라 제한된 예산 내에서 사업을 수행해야하는 운영상의 어려움이 있으며, 임금수준에 비 해 수행해야 하는 업무량이나 내용이 다양하고, 과다한 어려움을 겪고 있다. 이러한 열악한 처우와 업 무과중은 직무스트레스나 심리적·정서적 소진을 유발하여 직무만족이나 조직몰입을 저하시키고, 결과 적으로 서비스의 질적 하락을 초래 할 수 있다.

    이러한 상황에서 건강가정지원센터와 센터에서 근무하는 종사자 간의 상호관계의 적합성, 부합되는정도를 파악하는 관점이 개인-환경 적합성(Person-Environment Fit)이다. 개인-환경 적합성은 개인 측면에서 개인과 유사한 성격의 조직과 환경을 선택하여 개인적 만족을 추구하는 것을 말하며, 조직 측면에서는 조직이 추구하는 목표에 부합되는 개인을 선택하여 조직의 성과를 향상시킬 수 있음을 말한다.

    개인-환경 적합성의 중요성은 조직의 성과 관리에 중점을 두는 것이 아닌 개인에게 있어서 조직에서의 적응성과 직무 내에서의 수행활동 등에 크게 영향을 미칠 뿐만 아니라, 다양한 형태의 조직관련 태도와 직무관련 태도에 큰 영향을 미치기 때문이다[5].

    그러나 개인-환경 적합성의 선행연구는 대기업 등 영리조직 종업원들을 대상으로 한 연구[3,10,21]와공공기관 종사자 대상이 대부분이며[12, 28], 복지관련 조직 종사자를 대상으로 한 연구는 사회복지사 정도에 그치고 있다[13,15,27].

    복지관련 종사자의 개인-환경 적합성이 업무 효율화와 조직 운영에 중요한 요인임에도 불구하고 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 한 관련 연구는 아직까지 전무하며, 건강가정지원센터 종사자의 개 인-환경 적합성과 직무만족도 및 조직몰입도 간의 관련성은 분석되지 않았다. 따라서 본 연구는 건강 가정지원센터 종사자를 대상으로 하여 개인-환경 적합성이 직무만족도와 조직몰입도에 미치는 영향을 고찰하고자 한다.

    즉, 건강가정지원센터 종사자의 직무만족 정도나 조직몰입 수준을 파악하는 것뿐만 아니라 관련 변인인 개인-환경 적합성의 영향력을 밝힘으로서 센터 운영을 효율적으로 할 수 있으며, 또한 건강가정 지원센터 종사자의 직무 만족 실태 파악 및 직무 만족 향상을 위한 대안 모색의 기초자료 제공, 건강가 정지원센터 종사자의 업무 역량 강화 및 조직성과 향상을 위한 조직 환경적 특성을 고려한 건강가정지 원센터 종사자 관리체계 구축 및 종사자 역량강화 프로그램 개발에 기여하고자 한다. 본 연구의 연구 문제는 다음과 같다.

    <연구문제 1> 건강가정지원센터 종사자의 인구사회학적 변인, 조직특성 변인, 개인-환경적 합성 변인에 따른 직무만족도, 조직몰입도의 집단 간 차이는 어떠한가?

    <연구문제 2> 인구사회학적 변인, 개인-환경 적합성, 직무만족도 및 조직몰입도 간 관련성은 어떠한가?

    <연구문제 3> 건강가정지원센터 종사자의 직무만족도, 조직몰입도에 관련 변인들이 미치는 상대적 영향력은 어떠한가?

    Ⅱ. 선행연구 고찰

    1. 개인-환경 적합성에 대한 이해

    개인-환경 적합성은(Person-Environment fit) Lewin(1978)의 장(場)이론에서 시작된 개념이다. 장이론은 인간의 행동을 개인의 현재 상황, 즉 장(場)과의 관계로 설명하려는 이론으로, 인간 행동은 개인과 환경간의 끊임없는 상호작용에 의해 유발되는 것이다. 과거에는 직무역량과 관련된 개인의 행동에 영향을 미치는 요인을 개인적 요인과 환경적 요인으로 구분하였으나, 개인적 목표와 환경이 추구하는 목적 사이에서 어떠한 상호 호혜성을 보이는가에 대해서 주목하기 시작하며 발전하였다.

    개인-환경 적합성에 대한 개념과 범위는 학자들마다 차이가 있다. 서구의 정의에서 Edwards와Shipp[8]은 개인과 환경사이의 일치성, 어울림, 유사성, 연관성으로 개인-환경 적합성을 정의하였으며, Kristof-Brown 등[16]은 개인과 조직 중 어느 한 쪽이 상대가 필요로 하는 것을 제공하거나 유사한 특 성을 공유할 때 발생하는 개인과 조직과의 상응으로 정의하였다.

    국내 연구자들의 개인-환경 적합성에 대한 정의는 Heo와 Cheon[9]은 개인의 특성과 조직의 특성,즉 성격, 가치, 이미지, 경영 철학 등의 일치 정도로 정의하였으며, Joo[11]는 개인-환경 적합성의 정의 를 자신이 수행하는 직무, 자신이 속한 조직 및 지역사회가 자신과 잘 맞는다고 지각하는 정도를 의미 하며, 즉, 자신의 직무, 직장, 지역사회가 자기 생활에서의 다른 측면들과 유사하거나 적합한 정도라고 정의하였다.

    개인-환경 적합성에 대한 국내외 학자들의 정의를 종합하면, 개인과 근무 환경 간의 부합되는 정도로서 상호 호혜적인 관계에서 서로의 욕구를 충족시켜주는 것을 의미한다. 하지만 국내의 경우 근무환 경에 조직 외에 지역사회를 포함시키는 등 환경적 측면을 다양하게 고려하는 것을 알 수 있다.

    한편, 개인-환경 적합성의 하위영역을 세분화하여 보면 학자들 간의 정의가 일부 상이하지만 일반적으로 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-동료 적합성으로 구성되며, 개인- 조직 적합성은 개인과 소속 조직의 가치, 목표 등과의 부합 정도, 개인-직무 적합성은 담당하는 업무와 의 성향, 처리방식의 적합정도, 개인-상사 적합성은 직속 상사와의 업무처리방식, 성향 등의 부합 정도, 개인-동료 적합성은 함께 근무하는 동료와의 취미나 취향 등의 적합정도 등으로 구분한다[8,16].

    개인-환경 적합성의 정의나 하위영역 분류가 학자별로 상이하지만 본 연구에서는 건강가정지원센터종사자가 추구하는 목표, 비전 등과 건강가정지원센터가 추구하는 미션, 방향성과의 부합되는 정도인 개인-조직 적합성, 담당하는 업무의 성향, 전문적 지식과 기술 등과의 적합정도를 나타내는 개인-직무 적합성을 알아볼 것이다.

    또한 종사자의 성격, 업무처리방식, 추구하는 목표가 업무를 지시하고 관리·감독하는 상사와의 일치성을 확인하는 개인-상사 적합성, 종사자의 관심사, 흥미 등과 함께 근무하는 동료와의 어울림 정도를 파악하는 개인-동료 적합성을 모두 포함한 관점을 분석하여 종합적으로 이들 각각의 요소가 종사자의 직무만족도 및 조직몰입에 어떻게 영향을 미치는지에 대해 알아보고자 한다.

    2. 개인-환경 적합성과 직무만족도의 관계

    직무만족도에 대한 정의는 학자들마다 다른 주장을 하고 있다. Locke[24]는 직무만족을 직무에 관한 평가 또는 직무경험으로부터 얻어지는 긍정적이거나 유쾌한 감정 상태로 정의하였다. Arnold와Feldman[1]은 개인이 자신의 직무에 대해 가지고 있는 총체적, 긍정적인 심리 정서 또는 감정으로 자 신이 가진 직업을 좋아하며 긍정적으로 평가하는 것으로 정의하였다. Constantance와 Becker[7]는 종 사원이 자신의 직무에 대한 평가에서 얻어지는 유쾌하고 긍정적인 감정적 상태로 직무만족도를 정의하 였다. Park[29]은 조직구성원이 담당하는 업무에 대해 인정을 받고, 나아가 담당하는 직무가 삶의 질을 향상 시키는 심리적인 상태로 정의하였다.

    국내·외 연구자들의 직무만족에 대한 정의를 종합하여 살펴보면, 직무만족도란 조직 구성원이 직무에 대해 갖게 되는 정서적, 감정적 태도로써 개인이 스스로 인지하게 되는 내재적인 신념, 가치, 욕구, 태도 등과 관계가 있는 것이다. 직무만족도는 크게 내재적 만족과 외재적 만족으로 나누어 볼 수 있다. 내재적 만족의 경우 개인이 인지하는 감정적 요소들을 포함하고 있으며, 정서적 반응, 업무량, 독립적 인 활동가능성, 성취감 등을 의미한다. 반면 외재적 만족의 경우 급여수준, 사내 정책, 근무환경, 업무에 대한 공로인정 등을 의미하며, 이는 개인이 업무를 통해서 경험하는 조직환경이나 대인적 특성을 나타 낸다[30].

    개인-환경 적합성과 직무만족도 간의 관련성에 대한 연구를 살펴보면 다음과 같다. Lim[23]은 병원종사자들을 대상으로 개인-환경 적합성이 직무만족과 고객지향성에 미치는 영향을 살펴보았으며, 개 인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-동료 적합성이 직무만족도에 대해 정적인 영향을 미치는 것 으로 나타났다.

    Kim[14]은 직접적 개인-조직 적합성과 간접적 개인-조직 적합성이 조직유효성에 미치는 영향을 파악한 결과, 민주적 가치에 대해 인식이 높아질수록 직무만족도가 상승하였고, 개인과 조직이 모두 분석 적 가치와 변화추구 가치를 추구할수록, 안정적 가치를 추구할수록 직무만족도에 긍정적 영향을 미치 고, 개인과 조직이 팀지향 가치를 추구할수록 직무만족도가 높아진다고 밝혔다. Lee 등[19]의 연구에서 는 은행 및 백화점 종사자들의 개인-환경 적합성이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구에서 개인- 직무 적합성과 개인-조직 적합성이 직무만족에 정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다.

    Oh[25]의 연구는 사회복지조직 구성원의 개인-직무 적합성이 조직일탈행동에 미치는 영향을 직무만족도와 조직몰입도의 매개효과를 통해 살펴본 바, 개인-직무 적합성 높을수록 직무만족도 높아지는 정 적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다.

    이처럼 직무만족과 관련한 선행연구를 고찰한 바 건강가정지원센터 종사자의 직무만족도 관련 연구는 최근에 이루어지고 있으며, 관련 변인은 이직의도, 직무스트레스, 조직문화, 코칭 등이었다. 그러나 개인-환경 적합성과 연계된 직무만족도는 영리기관이나 공공조직 대상의 연구에 비해 건강가정지원센 터 종사자들을 대상으로 한 연구는 전무한 실정이다.

    따라서 본 연구를 통해 건강가정지원센터 종사자의 직무만족도를 알아보는 한편, 개인-환경 적합성이 종사자의 직무만족도에 대해 미치는 영향을 파악하며, 도출된 결과들을 토대로 건강가정지원센터 종사자의 직무만족을 증진 시킬 수 있는 방안을 다각적으로 모색하고자 한다.

    3. 개인-환경 적합성과 조직몰입도의 관계

    조직몰입에 대한 정의는 학자마다, 연구대상 마다 상이하며, 또한 조직몰입을 단일차원으로 적용할것인지 다차원적으로 적용할 것인지, 소극적(심리적)몰입 또는 적극적(행동)몰입으로 적용할 것인지 등 그 범위나 구성에 따라 다른 정의를 내린다. 그럼에도 불구하고 일반적으로 조직몰입은 개인과 조직의 관계를 말하며, 주로 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 애착, 조직을 위해 열심히 일하 려는 의지, 그리고 조직의 구성원으로서 남아있으려는 의지 등을 나타내는 개념이다. 즉, 조직몰입이란 구성원들이 어느 정도 조직과의 일체감을 가지고 조직생활에 몰두하느냐, 또는 얼마나 조직을 위해 헌 신하고 있는지에 대한 정도를 나타내는 개념으로 이해되고 있다[35]. 따라서 본 연구에서는 조직몰입도 를 정서적 몰입, 유지적 몰입, 규범적 몰입 세가지의 하위요소로 나눈 Allen과 Meyer의 정의를 토대로 분석하고자 한다.

    정서적 몰입은 종사자가 조직에 대해 느끼는 심리적 애착심, 조직의 목표나 가치에 대한 개인의 동일시, 조직과의 일체감, 조직관여, 조직에 대한 감정적 충성 등의 내용을 포함하고, 유지적 몰입은 종사 자가 센터를 떠남으로써 발생하는 비용과 센터에 남음으로써 얻는 이익을 판단하여 현재 센터와의 관 계 지속을 선호하게 되는 요인으로, 현재의 조직에서 벗어나서 얻을 수 있는 구직기회, 대안탐색, 조직 에서 벗어난 뒤 현재의 생활을 유지할 수 있는가 등의 문항 내용이다. 마지막으로 규범적 몰입은 종사 자가 조직에 대해 느끼는 도덕적 의무감, 헌신, 의무 수행, 죄책감, 센터로부터의 이익, 내재적 규범체계 등으로 이는 개인보다는 조직을 강조하여 개인으로 하여금 규범적 압력을 내재화 하는 몰입이다[20].

    개인-환경 적합성과 조직몰입도 간의 관계를 분석한 선행연구를 살펴보면, 보건계열 전문직 재직자들을 대상으로 개인-환경 적합성이 경력몰입에 미치는 영향을 살펴본 Lee[18]의 연구에서는 직무만족 과 조직몰입을 종속변수와 매개변수로 설정하여 분석한 결과 개인-직무, 개인-조직, 개인-상사 적합성 이 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 특히 개인-조직 적합성이 가장 큰 영향을 주 는 것으로 나타났다. 즉, 개인-환경 적합성을 높게 인식할수록 조직에 대한 몰입도도 높아지는 것을 밝 혔다.

    Joo[11]는 국립공원관리공단 직원들을 대상으로 개인-환경 적합성이 조직몰입과 이직의도에 미치는영향에 대해 고찰한 결과 개인-조직 적합성이 조직몰입과 정의 관계를 보이는 것으로 나타났으며, 이 직의도에는 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

    선행연구를 종합하여 보면, 조직몰입이 종사자의 직무만족, 이직의도 등과 밀접한 연관이 있음에도불구하고 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 한 연구는 거의 없으며, 특히 개인-환경 적합성이 조직 몰입도에 미치는 영향에 대해서 밝힌 연구는 전무하다. 따라서 본 연구를 통해 건강가정지원센터 종사 자의 조직몰입에 영향을 미치는 변인에 대해서 밝히고, 종사자가 인식한 개인-환경 적합성이 조직몰입 에 미치는 영향에 대해서 알아봄으로써 건강가정지원센터 종사자의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안 을 알아보고자 한다.

    4. 직무만족도와 조직몰입도의 관계

    직무만족도와 조직몰입도는 산업사회의 생산현장에 근무하는 근로자들이 자신이 수행하는 직무나근무하고 있는 직장에 대해서 가지고 있거나 나타내는 감성적, 정서적 상태의 정도, 일반적으로 피고용 근로자들의 근무지향성을 지칭한다[31]. 직무만족도와 조직몰입도 간 관계에 대해 분석한 연구들은 일 반적으로 높은 상관관계를 나타내는 것으로 보고하고 있으며, 조직과 조직구성원의 행동에 대한 선행 변수 또는 결과변수로서 많은 연구가 진행되고 있다.

    하지만 일부 학자들은 직무만족도가 조직몰입도의 선행변수로서 직무만족도가 더 구체적이지만 비교적 덜 안정적이며, 더 급하게 형성되므로 조직몰입도에 선행변수로서 간주된다고 주장하기도 한다 [21]. 즉, 조직몰입은 조직 전체에 대한 일반적인 정서적 반응을 반영하기 때문에 직무만족에 비해 더 포괄적인 개념이라고 볼 수 있다. 직무만족도는 상황적 측면에 반응하는 성향이 강하며, 일시적인 사건 에 대한 반응으로서 나타나지만, 조직몰입도의 경우 직무만족도에 비해 상황지향성이 약한 편이며 조 직에서 직, 간접적으로 경험한 상황에 대한 장기적이고 안정적인 개념으로 볼 수 있다.

    Oh 등[26]의 연구에서는 직무만족도와 조직몰입도 간의 관련성을 문헌고찰 및 메타분석을 통해 알아보았으며, 직무만족도와 조직몰입도가 비록 지향 대상 혹은 초점은 상이하지만 일과 조직에 대한 정 적 정서적 반응으로서 상호간에 매우 높은 수준의 상관관계를 나타냈으며, 자신이 조직내 환경에 대한 정서적 반응으로서 실증적으로는 중첩성이 높은 변수임을 증명하였다.

    따라서 본 연구에서는 직무만족도와 조직몰입도는 개인-환경적합성에 따른 결과변수로서 조직에 대한 정적인 정서적 반응으로 어떠한 양상으로 나타나는지 알아봄으로써 건강가정지원센터 종사자의 직 무만족도와 조직몰입도에 대한 전반적인 정보제공뿐만 아니라 추후 건강가정지원센터 종사자의 직무 만족도와 조직몰입도를 향상시킬 수 있는 방안에 대해 알아보고자 한다.

    Ⅲ. 연구방법

    1. 연구대상 및 자료수집방법

    본 연구는 시·군·구 건강가정지원센터에 종사자를 대상으로 개인-환경 적합성이 직무만족도와 조직몰입도에 미치는 변인에 대해 살펴보고자 하였으며, 구조화된 설문지를 이용한 자기보고식 질문지법으 로 조사를 실시하였다.

    본 연구의 자료 수집은 전국 시·군·구 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 편의 표집을 통해 자료를 수집하였다. 예비조사는 2014년 10월 27일부터 10월 31일까지 총 20명을 대상으로 직접 방문하여설문지를 배부 및 수거하였으며, 예비조사 결과를 토대로 설문지를 수정·보완하여 활용하였다.

    본 조사는 2014년 11월 3일부터 11월 21일까지 이루어졌으며, 설문 진행 전 각 센터에 전화연락을통해 연구 목적 및 취지, 설문 진행에 대해 설명하고 직접 방문 또는 E-mail, 우편 발송 등을 통해 조사 를 실시하였다. 설문지는 54개 센터, 총 240명에게 배포하였으며, 이 가운데 206명의 자료가 수거되어 회수율은 85.8%였으며, 총 206명 중 불성실하게 답하였거나 결측치로 인해 분석에 사용할 수 없는 설 문지 3부를 제외하고 총 203부의 설문지를 최종 분석에 활용하였다.

    본 연구의 조사대상자의 인구사회학적 특성과 조직관련 특성을 살펴보면 <Table 1>과 같았다. 연구대상자의 일반적 특성을 종합하면 응답자들은 평균 33.83세로, 30대 여성 종사자가 대부분이며 대학교 졸업으로 종교는 기독교를 가지고 있으며, 미혼이 다수를 차지하였다. 직위는 팀원이 가장 많았으며, 사회복지학이 주 전공인 비율이 가장 높았고, 건강가정사를 소지한 비율이 더 높았고, 센터 실무경력은 평균 31.43개월이었으며, 월평균 급여는 ‘150만 원 이상-200만원 미만’의 비율이 높았다.

    조직관련 특성을 종합적으로 살펴보면 조사대상자가 근무하는 기관은 지자체 독립형 건강가정지원센터로서 ‘학교법인’이 운영주체인 비율이 높았고, 종사자의 직무는‘가족돌봄나눔’을 담당업무로 하는 비율이 높은 것으로 나타났다.

    2. 측정도구

    1) 개인-환경 적합성

    독립변수인 개인-환경 적합성을 파악하기 위해서 Caldwell과 O'Reilly[2], Lauver와Kristof-Brown[17], Choi와 Yoo[6], Yang[34]등의 연구를 토대로 Lee[21]가 개발한 척도를 본 연구 목 적에 맞게 일부 수정·보완하여 사용하였다.

    개인-환경 적합성의 하위요인으로는 개인과 개인이 인지하는 조직의 운영방식, 조직의 특성을 보여주는 조직문화, 개인에게 보이는 조직의 모습이나 이미지, 조직운영의 기반이 되는 경영철학 등의 적합성을 나타내는 개인-조직 적합성 5문항, 종사자가 업무를 수행하는 능력에 해당하는 기술 및 지식, 개 인과 업무 간의 적성, 업무가 추구하는 가치관 등이 적합한지를 측정하는 개인-직무 적합성 5문항, 개 인과 상사 간의 성격의 일치정도, 상사와의 흥미나 관심사의 부합성, 업무를 통해 추구하는 목표 간의 어울리는 정도, 개인과 상사 간 업무처리방식, 상사가 개인에게 부족한 능력을 보완해주는 정도 등이 부합되는지를 측정하는 개인-상사 적합성 6문항, 개인과 직장 내 동료와의 성격이나 흥미 등의 일치정 도, 업무를 통해 추구하는 목표 간의 어울림, 개인과 동료 간 업무처리방식 등에서 서로 잘 맞는지를 알아보는 개인-동료 적합성 6문항을 포함하였다.

    각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점 에서 ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 5점 Likert 척도로 이루어져 있으며, 점수가 높을수록 개인-환경 적합성을 높게 지각하고 있음을 나타낸다. Cronbach의 ɑ 계수는 개 인-조직 적합성 .85, 개인-직무 적합성 .91, 개인-상사 적합성 .92, 개인-동료 적합성 .84 이었다.

    2) 직무만족도

    직무만족 척도는 미네소타 직무만족 설문지(Minesota Satisfaction Questionnaire: MSQ)를 Park[30]이 직무만족도 검사문항 및 척도 타당성 분석을 통해 MSQ 척도를 한국형으로 타당화한 척도를 연구 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다.

    본 척도는 총 20문항으로 내재적 만족과 외재적 만족 2개의 하위요인으로 구성되었다. 내재적 만족은 총 12문항으로, 업무량, 독립성, 다양성, 윤리적 가치, 사회적 지위, 지시, 능력 활용, 승진기회, 자율 성, 업무수행 기회, 업무수행 능력 인정, 성취감을 포함하고 있다.

    외재적 만족은 공로 인정, 상사의 감독유형, 상사의 의사결정, 사내 정책, 급여수준, 안정성, 근무환경, 동료관계에 대한 만족을 포함하는데, 이는 개인이 업무수행을 통해서 경험하는 조직 환경이나 대인 적 특성으로 총 8문항이다.

    직무만족도는 ‘전혀 그렇지 않다’1점에서 ‘매우 그렇다’의 5점 Likert척도이며, 총점이 높을수록 직무만족도가 높음을 나타낸다. 본 연구의 직무만족도에 대한 신뢰도는 Cronbach' α = .88이며, 하위요인별 로 내재적 만족은 Cronbach' α = .83, 외재적 만족은 Cronbach' α = .75이었다.

    3) 조직몰입도

    조직몰입 척도는 Allen과 Meyer가 개발하고, Lee 등[20]이 이를 한국 실정에 맞추어 수정·보완한 척도를 연구목적에 맞도록 일부 수정하여 사용하였다. 본 척도는 총 18문항으로 구성되며 하위요인으로 는 정서적 몰입(ACS: Affective Commitment Scale), 유지적 몰입(CCS:Continuance Commitment Scale), 규범적 몰입(NCS: Normative Commitment Scale) 3개 영역이 있다.

    정서적 몰입은 종사자가 조직에 대해 느끼는 심리적 애착심, 조직의 목표나 가치에 대한 개인의 동일시, 조직과의 일체감, 조직관여, 조직에 대한 감정적 충성 등의 내용을 포함하고 총 6문항이다. 5점Likert척도이고, 총점이 높을수록 정서적 몰입이 높음을 의미한다.

    유지적 몰입은 종사자가 센터를 떠남으로써 발생하는 비용과 센터에 남음으로써 얻는 이익을 판단하여 현재 센터와의 관계 지속을 선호하게 되는 요인으로, 현재의 조직에서 벗어나서 얻을 수 있는 구 직기회, 대안탐색, 조직에서 벗어난 뒤 현재의 생활을 유지할 수 있는가 등의 문항 내용이며 총 6문항 으로 구성되어있다. 5점 Likert척도를 사용하였고, 총점이 높을수록 유지적 몰입이 높음을 나타낸다.

    마지막으로 규범적 몰입은 종사자가 조직에 대해 느끼는 도덕적 의무감, 헌신, 의무 수행, 죄책감, 센터로부터의 이익, 내재적 규범체계 등으로 이는 개인보다는 조직을 강조하여 개인으로 하여금 규범적 압력을 내재화 하는 몰입이다. 규범적 몰입은 총 6문항으로 구성되며, 5점의 Likert척도를 사용하였고, 총점이 높을수록 규범적 몰입이 높음을 나타낸다.

    본 연구의 조직몰입도에 대한 신뢰도는 Cronbach α = .84이며, 하위요인별로 정서적 몰입은Cronbach α = .85, 유지적 몰입의 Cronbach α = .69, 규범적 몰입의 Cronbach α = .73이었다.

    3. 자료 분석

    수집된 자료는 SPSS WIN 21.0 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 자료 분석 방법은 다음과 같이진행하였다.

    첫째, 조사대상자의 인구사회학적 특성과 변인들의 전반적인 경향을 알아보기 위해 빈도분석, 백분율, 평균 및 표준편차를 이용한 기술통계를 실시하였으며, 측정도구의 문항 간 신뢰도 계수를 알아보기 위해 Cronbach's α 값을 산출하였다.

    둘째, 인구사회학적 변인, 센터특성 변인, 개인-환경 적합성 변인에 따른 직무만족도, 조직몰입도의집단 간 평균차를 검증하기 위해 t-test, 일원변량분석(one-way ANOVA)을 실시하였으며, 사후검증은 Scheffé를 사용하였다.

    셋째, 개인-환경 적합성, 직무만족도, 조직몰입도의 관련성과 영향력 파악하기 위해 상관관계 분석을하였다.

    넷째, 직무만족도과 조직몰입도에 영향을 미치는 각 변인의 상대적 영향력을 검증하기 위해 다중공선성에 대한 검증여부를 실시 후, 다중회귀분석(Multiple Regression)을 실시하였다.

    Ⅳ. 연구결과

    1. 건강가정지원센터 종사자의 개인-환경 적합성에 따른 직무만족도 및 조직몰입도의 집단 간 차이

    조사대상자의 개인-환경 적합성에 따른 직무만족도의 차이를 살펴보고자 일원변량분석과 사후검증으로 Scheffé를 실시한 결과 <Table 2>와 같았다. 개인-환경 적합성 변인을 전체 사례수를 고려하여 높음, 중간, 낮음 집단으로 분류하여 분석을 실시하였다. 조사대상자의 개인-환경 적합성에 따른 직무 만족도는 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-동료 적합성에 따라 유의미한 차이가 있었다.

    먼저 내재적 만족도는 개인-조직 적합성(F=40.035, p<.001), 개인-직무 적합성(F=10.960, p<.001), 개인-상사 적합성(F=21.084, p<.001), 개인-동료 적합성(F=7.909, p<.001)변인에서 집단 간 유의미한 차이 를 보였으며, 외재적 만족도는 개인-조직 적합성(F=44.149, p<.001), 개인-직무 적합성(F=5.185, p<.01), 개인-상사 적합성(F=24.260, p<.001), 개인-동료 적합성(F=4.672, p<.01)에서 집단 간 유의미한 차이를 보였다.

    다음으로 조사대상자의 개인-환경 적합성에 따른 조직몰입도의 차이를 살펴보고자 일원변량분석과사후검증으로 Scheffé를 실시한 결과 <Table 3>와 같았다. 개인-환경 적합성을 전체 사례수를 고려하 여 높음, 중간, 낮음 집단으로 나누어 분석하였다. 조사대상자의 개인-환경 적합성에 따른 조직몰입도 는 하위변인 모두에서 유의미한 차이가 있었다.

    구체적으로 살펴보면 정서적 몰입은 개인-조직 적합성(F=61.120 p<.001), 개인-직무 적합성(F=6.467, p<.01), 개인-상사 적합성(F=10.234, p<.001), 개인-동료 적합성(F=6.251, p<.01)에서 집단 간 유의미한 차이를 보였고, 유지적 몰입은 개인-조직 적합성(F=5.158 p<.01)에서만 집단 간 유의미한 차 이가 나타났다. 개인-조직 적합성을 낮거나(M=3.17, SD=.61) 중간정도로 인식하는 집단(M=3.11, SD=.49)이 적합성이 높다고 인식하는 집단(M=2.86, SD=.63)에 비해 유지적 몰입이 높았으며, 마지막으 로 개인-환경 적합성 변인에 따른 규범적 몰입의 차이는 개인-조직 적합성(F=7.930 p<.01)에서만 집단 간 유의미한 차이를 보였다.

    2.인구사회학적 변인, 개인-환경 적합성, 직무만족도 및 조직몰입도 간 관련성

    본 연구에 제시한 변인들 간의 상관관계를 살펴본 결과 <Table 4>와 같았다. 조사대상자의 직무만족도 하위 변인과 관련 변인간의 관련성을 살펴보면 먼저, 내재적 만족도는 개인-조직 적합성(r=.625, p<.001), 개인-상사 적합성(r=.442, p<.001), 개인-직무 적합성(r=.423, p<.001), 개인-동료 적합성 (r=.354, p<.001), 연령(r=.170, p<.05), 전체 근무 기간(r=.150, p<.05)과 정적인 상관관계를 보였다. 조사대상자가 자신의 근무환경과 잘 부합된다고 인식 할수록 업무 수행의 자율성이나 성취감 등 내 재적 만족이 높았고, 응답자의 연령이 높고, 전체근무기간이 길수록 업무를 통한 독립성과 다양성을 경 험하고, 성취감을 느끼는 내재적 만족이 높아지는 것으로 나타났다.

    외재적 만족도는 개인-조직 적합성(r=.621, p<.001), 개인-상사 적합성(r=.496, p<.001), 개인-동료 적합성(r=.269, p<.001), 개인-직무 적합성(r=.264, p<.001),연령(r=.150, p<.05)과 정적인 상관관계가 있었 다. 이는 조사대상자가 조직, 담당 업무, 상사 및 동료와의 적합성을 높게 인식하고, 연령이 높을수록 업무의 안정성이나 근무환경, 조직 구성원과의 관계에 대한 만족을 포함하는 외재적 만족이 높은 것으 로 나타났다.

    조직몰입도의 하위 변인인 정서적 몰입, 유지적 몰입, 규범적 몰입과 관련 변인간의 상관관계를 살펴본 결과 먼저, 정서적 몰입은 개인-조직 적합성(r=.678, p<.001), 개인-직무 적합성(r=.366, p<.001), 개 인-상사 적합성(r=.353, p<.001), 개인-동료 적합성(r=.339, p<.001), 경력(r=.207, p<.01), 학력(r=.143, p<.05)과 정적 상관관계를 보였다.

    즉, 근무환경과 응답자 간의 가치나 비전, 업무처리 방식 등이 잘 어울리는 것으로 인지할수록 조직과의 동일시나 조직에 대한 감정적 충성 등 정서적 몰입 또한 높게 인식하였으며, 전체근무기간이 오 래되었을수록, 학력이 대학교 졸업 이하 집단인 경우 조직에 대한 헌신과 노력의 태도를 보이는 정서 적 몰입이 높은 것으로 나타났다.

    유지적 몰입은 연령(r=.193, p<.01)만이 정적인 상관관계에 있는 것으로 나타났다. 즉, 연령이 높을수록 근무에 대한 대안을 선택하는 것보다 현재의 상태를 지속하는 유지적 몰입이 높은 것으로 볼 수 있 다.

    마지막으로 규범적 몰입은 개인-조직 적합성(r=.287, p<.01), 연령(r=.220, p<.01), 개인-직무 적합성(r=.196, p<.01)과 정적인 상관관계를 보였다. 즉, 개인과 조직 간 미션, 추구하는 목표 등이 잘 부합된 다고 인식할수록, 연령이 높을수록, 개인이 담당하는 직무와의 적성, 성격 등에 대해 적합성이 높을수 록, 센터장 이하 건강가정지원센터 종사자에 대한 책임감이나 조직 내 역할수행에 대한 책임 등으로 인한 규범적 몰입이 높게 나타났다.

    3.건강가정지원센터 종사자의 직무만족도, 조직몰입도에 관련 변인들이 미치는 상대적 영향력

    조사대상자의 직무만족도 및 조직몰입도에 영향을 미치는 관련변인들의 상대적 영향력을 살펴보기위해 중다회귀분석을 실시하였다. 중다회귀분석에 앞서 회귀모형의 적합도를 확인하는 Durbin-watson 검증을 한 결과 계수가 1.883 - 2.091로 잔차 간의 자기상관이 없는 것으로 판단하여 회귀모형이 적절 하였다.

    또한 변인간의 다중공선성이 있는지 검증하는 VIF값을 확인한 결과 1.063 - 2.352로 다중공선성의문제는 없는 것으로 판명되었다. 관련변인들이 연속 변인은 그대로 사용하였고, 명목변수와 서열변수 는 더미화를 통해서 부호화하여 중다회귀분석을 실시하였다.

    먼저, 내재적 만족도에 영향을 미치는 개인-환경 적합성 변인들의 상대적 영향력을 살펴본 결과는<Table 5>와 같았다. 전체 설명력은 50.7%로 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며 유의미한 변인으 로는 개인-조직 적합성( β =.425, p<.001), 개인-상사 적합성( β =.254, p<.001), 개인-직무 적합성( β =.199, p<.01)이 유의미한 변인이었다.

    즉, 건강가정지원센터 종사자의 내재적 만족도에 가장 많은 영향을 미치는 변인은 개인-조직 적합성이었으며, 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무 적합성이 높을수록 직무에 대한 다양성, 독립성에 대해 만족하는 것으로 인식하는 내재적 직무만족도가 높아지는 것으로 나타났다.

    둘째, 개인-환경 적합성의 하위 변인을 투입하여 외재적 만족도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴본결과 전체 설명력이 50.8%로, 관련 변인과의 영향력을 살펴보면 개인-조직 적합성( β =.468, p<.001), 개 인-상사 적합성( β =.320, p<.001)이 유의한 영향을 미쳤다. 건강가정지원센터 종사자의 외재적 만족도에 가장 큰 영향을 미친 변인은 개인-조직 적합성이었으며, 개인-조직 적합성, 개인- 상사적합성이 높을 수록 외재적 만족이 높았다.

    셋째, 정서적 몰입에 영향을 미치는 개인-환경 적합성 변인들의 상대적 영향력을 살펴본 결과는<Table 6>와 같았다. 전체 설명력은 55.4%로 나타났으며 통계적으로도 유의미한 결과였으며 관련 변 인과의 영향력을 검증한 결과 개인-조직 적합성( β =.599, p<.001)이 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤 다. 즉, 개인-조직 적합성을 높게 인식하는 집단일수록 건강가정지원센터가 추구하는 통합적, 사전 예 방적 목표와 종사자의 목표를 동일시하고 담당하는 사업이나 서비스 제공에 대해 노력하려는 태도를 포함하는 정서적 몰입이 높았다.

    개인-조직 적합성은 조직이 추구하는 가치, 목표 등과 개인의 성격, 목표가 잘 일치하는 것으로 정서적 몰입은 조직 구성원이 조직과 자신을 동일시하고 조직의 활동, 업무를 자신이 꼭 해야 하는 것으로 인식하는 것으로, 이는 개인-조직 적합성이 조직몰입에 정적인 영향을 미친다는 선행연구[11]와 유사 한 결과이다.

    넷째, 개인-환경 적합성 변인들이 유지적 몰입에 미치는 영향력을 알아본바 전체 설명력은 12.9%였으나 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 개인-환경 적합성의 하위 변인은 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다.

    마지막으로, 규범적 몰입에 개인-환경 적합성 하위 변인들의 영향력을 파악한 결과 영향력은 21.3%였고, 통계적으로 유의하였다. 관련 변인과의 영향력을 분석한 결과 개인-조직 적합성( β =.239, p<.01) 이 유의한 영향을 미쳤다. 즉, 건강가정지원센터 종사자의 규범적 몰입도는 개인-조직 적합성이 높다 고 지각할수록 종사자의 건강가정사업과 건강가정지원센터 종사자들에 대한 책임감을 의미하는 규범 적 몰입이 높아지는 것으로 나타났다.

    Lee[21]의 연구는 개인-조직 적합성이 규범적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타나 본 연구결과를지지하고 있으며, 이를 통해 개인이 인지하는 조직문화, 이미지 등이 자신과 잘 어울리는 것으로 인식 하고 조직은 개인으로 하여금 개인보다 조직이 우선이라는 규범적 가치를 개인에게 내재화하도록 강요 하여 이는 개인이 조직에 대한 도덕적 의무감을 갖도록 하는 영향을 줄 수 있음을 예측 할 수 있다.

    Ⅴ. 논의 및 결론

    본 연구는 건강가정지원센터 종사자의 근무환경 개선 및 효율적 조직 관리를 목적으로 하여 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 개인-환경 적합성이 직무만족도와 조직몰입도에 미치는 영향을 밝히고 자 하였다. 비영리 조직에 해당하는 건강가정지원센터는 효율적 조직 관리에 대한 사회적 요구에 대한 충분한 논의가 필요한 시점이며, 기존 종사자의 직무만족도나 조직몰입도만을 파악하는 수준에서 벗어 나 개인-환경 적합성을 통해 건강가정지원센터 종사자의 근무환경을 종합적으로 분석하는 것을 목적 으로 전국 54개 시·군·구 건강가정지원센터 종사자 203명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 앞서 언 급한 연구결과를 바탕으로 결론을 도출하고 논의를 하면 다음과 같다.

    첫째, 본 연구에서 가장 핵심적 부분인 개인-환경 적합성은 직무만족과 조직몰입 모두에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 건강가정지원센터 종사자 개인이 가족복지 서비스 전달자로서 추구하는 목표나 개인의 가치관, 성격 등이 건강가정지원센터가 추구하는 미션, 담당하는 건강가정사업의 방향 성, 상사 및 동료와의 흥미나 관심사 일치 등이 잘 부합할수록 종사자의 직무만족도나 조직몰입도를 높이는 주요한 변인임이 밝혀졌다.

    즉, 센터 차원에서는 종사자들이 건강가정지원센터가 추구하는 가치와 목표를 명확히 이해한 상황에서 자신에게 주어진 건강가정사업을 수행해야 건강가정지원센터의 나아갈 방향과 운영철학과 부합될 수 있고, 종사자들이 현재의 기관이 나아가는 방향과 조화정도를 확인할 기회가 제공되어야 한다. 현재 실시중인 직원교육, 직급별 세미나, 워크숍 등에서 개인-환경적합성을 파악할 수 있는 교육내용을 추 가로 실시하여 센터의 목표와 종사자의 목표 간의 일치 정도를 점검하는 것이 하나의 방안이 될 수 있 으며, 또한 전국 건강가정지원센터 종사자들을 대상으로 개인-환경 적합성을 증진시킬 수 있는 종사자 대상 프로그램 공모전을 기획하여 진행한 후 전국 건강가정지원센터 직원 교육프로그램에 추가하는 방 안 또한 고려할 수 있다.

    뿐만 아니라 개인-환경 적합성 향상과 관련해 종사자 채용과정부터 세심한 고려가 필요하다. 개인-직무 적합성을 높이기 위해서는 먼저 건강가정지원센터가 갖는 특성에 대한 이해가 선행되어야 한다.

    기존 지역사회의 다양한 기관과 시설로 분산되어 있는 가정생활 관련 업무의 중복성과 누락 등의 한계를 극복하여 보다 효과적이고도 체계적으로 기존의 서비스를 연계하고 가정의 건강성 증진이라는 공 통의 목표로 통합될 수 있는 거점이며, 현재까지 제공되어온 분절되고 단편적인 그리고 개별 대상자 위주의 복지적 접근이 아닌 가정, 가족을 중심으로 사전 예방적, 보편적이며 통합적인 접근을 통한 교 육, 문화, 상담 및 정보제공과 기관연계 등의 방법으로 서비스 및 프로그램을 수행하고 있다. 따라서 종 사자는 기존의 가족복지에 대한 접근과는 다른 차원의 가족지원서비스가 제공된다는 점이 자신이 서비 스 제공자로서 갖는 정체성과 부합되는가를 고려해야 한다[4].

    개인-직무 적합성을 높이기 위한 방안으로는 정규직 채용 후 인턴 및 수습 기간 동안 신입 종사자들을 대상으로 기관 전체 운영에 대한 이해와 자신의 업무와의 연계성을 거시적 차원으로 이해하고, 종사자 자신의 역량과 기대등과 조직의 목표, 센터 종사자 간의 관계 등의 균형을 유지하도록 하는 훈련 이 필요하다.

    또한 팀장과 팀원이 건강가정지원센터에서 근무하게 된 동기나 가족의 건강성 증진이라는 목표에대한 개인적 가치관을 공유하고, 서로의 업무처리방식이나 업무를 통해 추구하는 목표 등을 공유하는 ‘가치나눔시간’을 확보하여 종사자는 자신의 일을 총괄하는 상사에 대한 이해 증진 및 업무 조율에 있 어 원활한 소통을 가능케 할 수 있으며, 상사의 입장에서는 자신이 관리하는 종사자들에 대한 파악을 통한 담당 업무의 배정, 통합적이고 체계적인 사업수행을 위한 담당자 간 의사소통 등 종사자 관리 측 면에서 유용한 자료로 활용 할 수 있을 것이다. 각 센터 특성에 맞도록 이와 관련한 세미나·워크숍 진 행 및 종사자 간 상호관계 강화를 위한 다양한 프로그램을 개발, 실시하는 것도 요구되며, 센터별 우수 한 프로그램도 공유할 수 있도록 하는 방안도 모색해야 할 것이다.

    마지막으로 건강가정지원센터 종사자와 동료와의 적합성에 대한 부분은 동료의 어려움과 고충, 사업수행을 통해 겪은 긍정적 경험 등을 공유할 수 있는 기회제공을 통해서 직무스트레스나 직무불만족을 낮출 수 있을 것으로 사료되며, 서로를 지지하는 역할을 통해 사업수행에서의 원활한 진행을 할 수 있 을 것으로 볼 수 있다. 이는 개별 센터뿐만 아니라 광역센터에서 같은 사업을 담당하는 종사자들을 대 상으로 하는 자리에서 실시함으로써 센터 간 네트워크 구축 및 동일 사업 담당자 간 정서적 교류를 활 성화 하는 기회가 될 수 있다. 뿐만 아니라 개인-동료 적합성을 높이기 위해 업무 로테이션 시스템을 도입하는 것 또한 새로운 방안이 될 수 있을 것이다.

    같은 센터에서 근무하는 동료관계일지라도 서로가 담당하는 업무가 상이하고, 직접적으로 대면하는서비스 대상이 다른 경우 서로에 대해서 완전한 이해를 하기는 제한되는 부분이 발생할 수 있다. 따라 서 일정 주기로 담당하는 업무를 변경하여 서로 다른 업무의 특성을 파악하여 동료의 입장을 더 잘 이 해할 수 있는 기회를 마련하는 것도 제안해 볼 수 있다.

    둘째, 개인-환경 적합성의 하위변인 가운데 특히 개인-조직 적합성은 직무만족도와 조직몰입도 모두에 영향을 미치는 것으로 나타나 건강가정지원센터 종사자의 업무효율성 및 역량강화에 핵심적인 요 소로 볼 수 있다. 개인-조직 적합성 증진은 다양한 방법을 통해 시도될 수 있는데, 정부차원에서 각 대 학의 건강가정사 자격과정 운영학과 또는 관련학과들을 대상으로 건강가정지원센터의 업무 특성과 근 무환경에 대한 사전 정보제공 등을 통하여 건강가정지원센터에 취업하고자 하는 예비 종사자들을 대상 으로 자신과 근무환경에 대해 제고해보는 기회를 제공하는 한편, 조직 측면에서는 종사자 수급 및 전 문 인력 선발의 우선적 기회를 얻는 측면과 건강가정지원센터에 대한 인지도를 더욱 높일 수 있는 좋 은 기반이 될 수 있을 것이다.

    다음으로 (재)한국건강가정진흥원 차원에서의 보수교육 및 재교육 강화이다. (재)한국건강가정진흥원은 건강가정지원센터 종사자 대상 교육을 담당하고 있으며 현재 교육과정은 신입직원과정, 리더십과 정, 직무과정으로 구성되어 있다. 이 가운데 신입직원교육에서는 건강가정기본법, 건강가정사업, 건강 가정사의 사명과 역할 등의 내용으로 이론적 측면이 대부분으로, 건강가정지원센터가 추구하는 비전, 미션과 종사자 개인이 건강가정지원센터의 비전 등과 자신이 잘 부합하는지에 대한 파악을 할 수 있도록 하는 내용 등은 다루어지지 못하고 있다. 따라서 신입 종사자들을 대상으로 종사자와 조직 간의 조 화로움을 가져갈 수 있는 교육 프로그램 개발이 필요하며, 1회성으로 그치는 것이 아닌 정기적이고 지 속적으로 운영할 필요가 있다.

    또한 본 연구는 센터 입사 1년 이상의 종사자 및 중간관리자 이상 종사자에 대한 교육에 대한 시사점도 있다. 입사 1년 이상의 종사자의 경우 리더십 과정과 직무과정 교육에 반드시 건강가정지원센터 의 사명, 지향점 등을 포함할 수 있도록 하고, 특히 센터장에 대한 교육에서는 현재 비전과 미션을 추 구하도록 하는 내용이 교육과정에 포함되어 있으나 이를 더욱 강화할 수 있도록 지역 센터별 미션 및 비전 수립, 종사자의 센터 목표 및 가치 이해 증진 교육 프로그램 개발 등 다양한 과제 등을 제시하여 센터장의 기준을 명확히 세울 수 있는 교육을 확대해야 할 것이다.

    본 연구는 건강가정지원센터 종사자의 직무만족도와 조직몰입도를 개인-환경 적합성의 관점으로 접근함으로써 기존의 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 한 연구와는 다른 시사점과 의의를 보여주었 다. 그러나 본 연구가 가진 한계점이 있음으로 후속연구를 위한 제언을 하고자 한다.

    첫째, 본 연구는 양적 연구의 일반적인 한계가 있으며, 건강가정지원센터 전체 종사자를 대상으로 하지 못하였고, 개인-환경 적합성을 측정하는 측정도구 또한 한국 실정에 맞추어지지 않아 이에 대해 한 계를 지닌다. 따라서 양적연구의 문제점을 최소화하고, 개인-환경 적합성을 정확히 파악하기 위해서는 양적 연구 방법뿐만 아니라 심층면접과 같은 질적 연구 방법을 통한 연구가 진행되어야 하며, 개인-환 경 적합성을 한국 실정에 맞도록 하는 후속 연구가 필요 할 것이다.

    둘째, 본 연구는 건강가정지원센터 종사자의 개인-환경 적합성을 파악하였으나, 인구사회학적 변인과 조직관련 특성 변인에 대한 구체적인 영향력에 대해 정확하게 파악하지 못하였고, 집단 간 유의미 한 차이를 또한 파악하지 못하였다. 특히 조직관련 특성은 조직의 문화나 이미지 등을 나타낼 수 있는 변인으로 다양한 분류를 통해 파악해야 할 것이다. 따라서 추후 연구에서는 조직관련 특성을 세부적으 로 분류하여 이에 따른 개인-환경 적합성에 미치는 다양한 변수를 개발 한 후 이에 대한 검증이 필요 할 것이다. 이러한 연구의 한계점에도 불구하고 본 연구는 기존에 진행되지 않았던 개인-환경 적합성 의 관점을 통해 건강가정지원센터 종사자의 근무환경을 분석하고, 이를 직무만족도 및 조직몰입도에 적용함으로써, 종사자의 처우 개선과 인적 자원 관리 및 개발의 방향성을 제시하였다는데 큰 의의가 있다.

    Figure

    Table

    General Characteristics and Center Characteristics of Participants

    Difference in Job Satisfaction of According to Person-Environment fit ofHealthy Family Support Center Workers (N=203)

    **p<.01
    ***p<.001

    Difference in Organizational commitment of According to Person-Environment fit ofHealthy Family Support Center Workers (N=203)

    **p<.01
    ***p<.001

    Correlations Among Sociodemographic characteristics, Person-Environment,Job Satisfaction and Organizational Commitment (N=203)

    *p<.05
    **p<.01
    ***p<.001
    1)Age
    2)Gender(0= male,1= female)
    3)Academic background
    4)Licence (0= no ,1= yes)
    5)Religion(0= no ,1= yes)
    6) Monthly average income
    7) Service year
    8)Person-Organization fit
    9)Person-Job fit
    10)Person-Supervisor fit
    11)Person-Co worker fit
    12)Intrinsic satisfaction
    13)Extrinsic satisfaction
    14)Affective commitment
    15)Continuance commitment
    16)Normative commitment

    Influences of Person-Environment fit on Job Satisfaction of Healthy Family Support CenterWorkers (N=203)

    1 Gender: 0=male, 1=female
    2Academic background: 0=Under Universitygraduated, 1=Over Graduated school graduated
    3 Major: 0=Home economics, 1=ETC
    4Healthy Family Specialists licence: 0= No, 1= Yes
    5Religion: 0=No, 1= Yes
    6Marital Status: 0=Unmarried, 1=Married
    7Position: 0=Sub Clerk, 1=Member
    8Centers type: 0=Multi-function center,1=Independent center
    9Centers Region: 0=Seoul, 1= Other
    10 Main management agent: 0=Direct management,1=commission

    Influences of Person-Environment fit on Organizational commitment of Healthy FamilySupport Center Workers (N=203)

    1)Gender: 0=male, 1=female
    2)Academic background: 0=Under Universitygraduated, 1=Over Graduated school graduated
    3)Major: 0=Home economics, 1=ETC
    4)Healthy Family Specialists licence: 0= No, 1= Yes
    5)Religion: 0=No, 1= Yes
    6)Marital Status: 0=Unmarried, 1=Married
    7)Position: 0=Sub Clerk, 1=Member
    8)Centers type: 0=Multi-function center,1=Independent center
    9)Centers Region: 0=Seoul, 1= Other
    10)Main management agent: 0=Direct management,1=commission
    11)Assigned task: 0=Sub task, 1=Main task

    Reference

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