Ⅰ.서론

통계청의 지역별고용조사 자료를 살펴보면, 2014년 4월 현재 15∼54세 기혼여성은 956만1천명이고,비취업여성은 389만4천명이며, 이 중 결혼, 임신·출산, 육아, 자녀교육, 가족 돌봄 때문에 직장을 그만둔 경력단절여성은 213만9천명으로 15∼54세 기혼여성의 22.4%를 차지하였다. 경력단절여성(213만9천명) 이 직장을 그만둔 사유를 살펴보면, 결혼이 82만2천명, 육아 62만7천명, 임신·출산 43만6천명, 가족돌봄 16만2천명, 자녀교육 9만3천명 순으로 나타나 결혼과 출산, 육아와 교육은 아직까지 우리나라 여성의 경력유지에 커다란 장애로 작용하고 있음을 알 수 있다.

여성의 경력단절을 보여주는 M자형 곡선은 일·가정 양립의 어려움을 보여주는 대표적인 지표로서오랜 시간 변동 없이 노동시장에서 고착화되었다. 2014년 현재 25-29세 여성의 고용률은 68.8%으로 최 고점을 찍고, 30대로 접어들면서 결혼과 출산으로 고용률이 급격히 감소하고 있음을 보여주고 있다. 막 내자녀 출산과 양육의 시기로 보여지는 35-39세에는 고용률이 54.9%로 최저점을 찍게 되고, 다시 40대 로 접어들면서 65.1%로 상승하는 전형적인 M자형 패턴을 보여준다.

우리 사회에 만연되어 있는 정규직 남성 중심의 노동시장 특성과 기업의 조직문화는 여성 경력단절의 주요 원인으로 지목되고 있는데, 서구 사회의 경우 1980년대 이전에 나타났던 노동시장의 M자형이 역U자형으로 전환되었고, 그러한 전환기적 시점에 공공부문 종사자와 관리자의 여성비율이 증가하였 고, 전문가 비율이 상승하였으며, 남녀 간 임금격차 및 고용격차가 감소되는 등의 사회적 변화가 공통 적으로 나타났었다. 이들 서구 국가에서 나타난 노동시장의 전환은 여성들의 결혼·출산으로 인한 경력 단절-성별격차 확대라는 악순환의 고리를 끊고 경력축적-성별격차 축소라는 선순환 고리로 들어서면 서 여성 고용률이 크게 높아졌고, 이 과정에서 보육의 사회화, 육아휴직 제도의 강화 등 일·가정 양립 정책이 중요한 제도로 지원되었다[24].

우리나라의 일·가정 양립 지원 정책은 최근에 들어서야 사회적 관심을 모으기 시작하였는데, 기존의「남녀고용평등법」이 2008년「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」로 개정되어 시행되 면서부터 본격적으로 도입되었다. 법 개정의 목적은 ‘일 중심’에서 ‘가정과의 균형’을 중시하는 근로자 들의 의식변화에 대응하고 저출산·고령화 시대에 여성 인력의 경제활동 참여를 늘리기 위하여 일·가 정의 양립을 위한 정책을 강화하기 위해서이다. 우리나라 일·가정 양립지원 정책의 목적은 출산율 및 여성 고용률을 제고하여 저출산·고령화 시대의 성장 동력을 확보하는 데 있었지만, 시행 10여년이 지 난 현재 정책 추진 효과는 뚜렷하지 않으며, 관련 제도의 활용률도 높지 않은 상황이다[12]. 여성의 고 용률이 OECD 국가 평균을 밑돌고, 출산율은 초저출산 국가의 수준을 벗어나지 못한 답보상태에 있기 때문이다.

우리나라의 일·가정 양립 지원정책은 초기에 기본적인 여성의 모성을 보호하는 협의의 차원에서 출발하였다면, 최근의 정책적 노력은 가족친화적인 기업 정책의 도입 및 일과 가정의 양립이 용이한 환 경 조성으로 점차 범위를 확대해 나가고 있다. 특히 사회적으로 심각한 결과를 초래하게 되는 저출산문제를 극복하기 위해 정부에서는 이미 마련한 일·가정 양립 제도의 실질적 활용과 확대를 위해 노력 하고 있다[14].

사회적 제도의 정착과 현실적 활용 그리고 기업의 가족친화적인 문화조성이 불완전한 상태에서 취업주부들은 일과 가정에서의 역할과 요구로 다양한 어려움들을 경험하고 있다. 이들은 끊임없이 ‘일이 냐, 가족이냐’라는 이분법적 질문을 스스로에게 던지며 이 둘의 팽팽한 긴장 속에서 살고 있는 것으로 묘사되어진다. 다수의 취업주부들이 불충분한 양육대안, 취업주부들의 일상생활과는 거리가 먼 학교의 운영체계, 그리고 시간배분의 어려움 등으로 인해 자녀와 함께 하지 못한다는 죄의식을 갖고 있다. 취 업한 기혼 여성에 대한 질적 선행연구를 통해 그들 스스로가 자녀양육과 교육의 표준모델을 전업주부 의 스타일에서 찾는 것을 볼 수 있다. 직장과 가정에서 요구하는 역할수행에 모든 시간과 에너지를 할 애함으로써 본인의 역량개발이나 여가생활 등은 포기하며 살고 있고 이러한 긴장과 부담은 참여자들의 심리적 안녕을 해치는 것으로 나타나고 있다. 또한 다수가 스트레스와 만성 피로 등과 같은 건강의 문 제를 경험하고 있으며, 일상적으로 서두르고 정신적 여유를 찾지 못하는 등 전반적으로 삶의 불안정성 을 느끼는 것으로 나타나고 있다[23].

일·가정 양립의 환경이 완벽히 조성되지 못한 상태에서 취업주부들이 경험하는 어려움을 조금 더 구체적으로 파악하기 위하여 본 연구는 44세 이하의 취업주부를 대상으로 일·가정 양립에 영향을 미치는 요인을 분석하고, 일·가정 양립에서 더 나아가 출산 결정에 영향을 미치는 변인들을 파악함으로써 향후 일·가정 양립과 저출산 문제 극복을 위해 가족정책이 나아가야 할 방향을 모색하는 것에 그 목적이 있 다. 이를 위한 구체적인 연구 문제는 다음과 같다.

연구문제 1. 취업주부의 일·가정 양립에 영향을 미치는 요인은 무엇인가?

연구문제 2. 취업주부의 출산 결정에 영향을 미치는 요인은 무엇인가?

Ⅱ.선행연구 고찰

1.일·가정 양립의 개념

외국의 선행연구에서는 일·가정 양립의 어려움이 생기게 된 근거, 혹은 일·가정 양립에 관한 연구의배경으로 맞벌이 부부, 한부모가족, 노인부양의 책임이 있는 근로자들이 증가하면서 일·가정 양립의 갈 등을 유발되는 사실을 지적하고 있다. 이러한 갈등은 많은 선행연구 결과에서 근로자의 주의집중, 역할 수행, 건강에 부정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다[2]. 한편 우리나라에서는「가족친화사회환 경의 조성 촉진에 관한 법률」제정(2007년),「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」개정(2007년)을 통해 제도적인 정비가 이루어지면서 관심이 증가하게 되었고,「저출산고령사회기본법」에 근거한 제2차「저출산 고령사회 기본계획(2011∼2015)」에서도 일과 가정의 양립 일상화를 주요 추진 과제로 설정한 바 있다.

Lee와 Yu[14]는 일·가정 양립의 개념을 다음과 같이 설명하고 있다. 개인이 지각하는 일과 가정의양립은 삶의 영역에 대한 개인의 심리적 중요도를 반영하고 있다. 즉, 시간과 에너지의 적절한 분배를 통해 신체와 마음의 평정상태를 유지하는 것이며, 각 영역에 대한 압력에 적절히 대처할 수 있는 능력 과 개인적인 통제감을 확보하는 것으로 이해할 수 있다. 이런 측면에서 볼 때 여성근로자들이 지각하 는 일·가정 양립에 영향을 주는 사회적 맥락은 조직분위기와 문화, 그리고 자신의 경력 상의 불이익으 로 이어질 수 있는 인사관리의 체계 역시 제도의 실제 사용 및 효과에 영향을 미칠 수 있는 맥락임을 설명하고 있다.

일·가정 양립과 관련하여 지금까지 가장 우세하고, 또한 다양한 실증 연구결과를 통해 지지되고 있는 관점 중의 하나는 “전이 가설(spillover hypothesis)”로서 한 영역(예를 들면 일 영역)에서의 태도나 경험이 다른 영역(에를 들면 가족 영역)에서의 태도나 경험과 상호 연관된다는 것으로서 이러한 상호 연관은 정적일수도 있고 부적일수도 있으나, 일·가정 갈등으로 언급되는 전형적인 부정적 전이 혹은 부 정적 파급이라는 연구결과가 지배적이다[3]. 이와 관련하여 Mesmer-Magnus와 Viswesvaran[19]는 일·가정 양립에 관한 선행연구들의 개념들을 기술하면서, Greenhaus와 Beutell이 언급한 일·가정 갈등 을 일과 가족 영역에서 비롯되는 역할 압박이 일정 측면에서 상호 공존할 수 없게 만드는 역할간의 충 돌로 소개하고 있다.

OECD(2007)의 한 보고서에서는 선진국의 다양한 사례에서 나타난 바와 같이 일·가정 양립의 어려움으로 인해 출산을 미루거나 추가출산을 포기하는 결과가 생기고, 소수의 자녀를 두거나 경력을 단절 시키는 결과가 초래될 수 있음을 지적하고 있다. 또한 나라마다 가족친화 정책에 투자하는 이유는 다 양한데, 즉 그것은 소득계층·가족유형·성별에 따른 불평등성을 완화하고, 아동발달을 촉진하며, 미래의 노동공급을 확보하는 등의 다양한 이유에서 비롯되며, 그러한 투자를 통해 경제성장과 미래 사회발전 토대를 마련하기 위해서임을 보여주고 있다. 그러나 선진국에서도 기업의 규모에 따라 일·가정 양립 제도를 받아들여 현실화 하는 것에는 격차가 벌어지고 있는데, 영국의 가족친화 고용 정책을 조사한 Dex와 Smith[5]의 실증연구 결과에 따르면 중소기업의 경우에는 상대적으로 가족친화적인 문화가 조 성되어 있지 못하다는 사실이 지적되고 있다. 그러나 가족친화적인 제도를 갖추고 있는 사기업의 경우 에 근로자들의 생산성은 증가하는 효과를 보이고, 이들 10개 기업 중 9개의 기업에서 비용절감의 효과 가 나타나고 있다는 실증연구결과가 있다.

한편 제도 및 정책과는 별개로 가족친화적인 조직문화는 조직에 관한 구성원들의 통합적인 지각을말하는데, Mesmer-Magnus와 Viswesvaran[19]는 다양한 선행연구의 개념 중 Thompson과 그 동료들 의 정의를 언급하면서 근로자의 일과 가족생활을 통합하는 것에 가치를 두고 그것을 지원하는 것으로 기술하고 있다. 일반적으로 가족친화적인 조직은 근로자들이 가족보다 일에 더 우선권을 둘 것을 기대 하지 않고 더불어 근로자들이 가족친화 제도를 사용한다 하더라도 자신들의 경력 상에 불이익을 당하지 않을 것이라는 믿음이 있는 조직을 말한다. 근로자들이 인지하는 이러한 가족친화적인 문화는 일· 가정 갈등을 줄이는 아주 중요한 요인이 된다. 그렇기 때문에 사업체가 가족친화 제도를 갖추었다 하 더라도 가족 친화적인 조직문화가 조성되어 있지 않는 경우 이직율의 증가, 일자리 만족도 감소, 일·가 정 갈등 증가의 고충을 겪고 있음이 선행연구를 통해 보여지고 있다[19].

2.일·가정 양립에 영향을 미치는 관련 변인

일·가정 양립에 관한 선행연구들에 기초할 때, 일·가정 양립에 갈등을 가져오는 보편적인 직업관련요인으로는 초과근무, 야간근무 등이 있으며, 가족관련 요인으로는 가사노동시간, 가사문제 등이 있는 것으로 나타났다[18]. 또한 일·가정 양립은 직업만족도 및 가족만족도와 모두 통계적으로 유의미한 관 련이 있는 것으로 나타났다[6].

Kim과 Kim[11]은 자녀 양육을 가장 힘들게 하는 요인으로 장시간 근무를 지적하였다. 절대적 시간부족으로 인하여 갈등이 유발되고 있으며 누가 가사와 육아를 어떻게 분담해야 하는가의 문제에 대해 남편의 장시간 근무와 늦은 귀가가 빈번한 상황에서 취업주부에게 더 많은 가사와 육아부담이 주어지 게 되면서 갈등이 커지고 있는 현실을 지적하였다. 과도한 노동시간은 맞벌이부부가 일·가정을 양립하 는데 가장 큰 걸림돌로 작용하고 있으며, 특히 자녀양육과 교육에 부정적 영향을 미침으로써 맞벌이부 부가 겪는 가장 큰 갈등 요인이 되고 있음을 기술하고 있다. Yoo[25]는 가족친화적 조직문화가 근로자 의 일·가정 양립과 삶의 질에 미치는 영향을 조사하였는데, 그 결과에 따르면 남성 근로자가 여성 근로 자에 비하여 근로시간에 대한 요구는 보다 강하게 받는 반면, 가족문제에 대한 상관의 지원을 여성 근 로자보다 더 많이 받고, 가족친화제도의 이용도 보다 자유롭게 인지하는 것으로 나타났다. 한편 근로시 간 변인은 앞서 살펴본 선행연구와는 대조적으로 근로자의 일·가정 조화나 삶의 질에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 이러한 결과에 대해서, 직장에서의 초과근로가 근로자의 일·가정 양립과 삶의 질에 부 정적 영향을 미칠 수 있지만 동시에 초과근로수당 등 근로시간 증가에 따른 실질소득의 증가로 인하여 장시간 근로를 요구하는 조직문화의 부정적 영향을 상쇄하였을 가능성을 지적하고 있다.

실증연구에서 나타나고 있는 바와 같이, 제도의 존재 자체가 종업원의 직무태도나 몰입에 결정적 영향을 미치기보다는 제도의 사용가능성에 대한 종업원의 인지와 평가가 더 중요한 요인으로 작용할 수 있다. 즉 가족친화적 제도가 제도로서 존재하더라도 조직의 문화적 분위기나 상사의 태도가 그 제도의 이용에 비호의적이라면 근로자들은 자신의 경력에 대한 부정적 영향을 우려하여 이를 활용가능한 제도 로서 인지할 수 없기 때문이다. 그러므로 제도의 유무보다 중요한 것은 일·가정 양립제도의 활용에 대 한 조직의 수용성 여부, 또는 근로자들의 제도 사용에 대한 인식이라고 할 수 있다[13, 21]. 근로자가 자신들의 일자리 조직 문화가 가족친화적이지 않은 것으로 느낄수록 일·가정 양립 간의 갈등이 증가하 고, 일자리 만족도가 감소하며, 조직에 대한 헌신이 감소하고, 이직의도가 증가하는 것으로 나타났다[1].

한편 취업여성의 인구통계학적인 특성으로는 자녀 수가 많을수록 일·가정 양립과 관련한 취업 지속확률이 낮아졌고, 가구소득이 높은 경우 취업지속 확률은 증가하였는데, 이는 육아의 기회비용으로 해석될 수 있다. 즉 육아에 필요한 기회비용을 감당할 수 있을 만큼 충분히 가구소득이 높다면 취업 주부 는 자신의 경력개발을 위하여 취업을 지속할 가능성이 높은 것으로 유추할 수 있기 때문이다[12]. 또 다른 연구에서도 월소득이 높을수록 근로지속 의사는 유의미하게 높은 것으로 나타났다[21]. 반면 연령 이나 교육수준은 근로지속의사에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났는데, 이는 다른 선행연 구들과 맥을 같이 하는 결과이다[4, 14, 15, 21]. 월평균 임금은 취업주부의 근로지속 의사에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤는데, 월소득이 높을수록 근로지속 의사는 높게 나타났다[7, 21].

한편 우리나라 맞벌이 부부의 가사노동 시간을 노르웨이, 독일, 영국, 프랑스와 비교한 선행연구에따르면, 맞벌이 여성의 이중노동 부담이 모든 국가에서 나타나는 공통적 현상은 아님을 알 수 있다. 한 국은 분석대상 국가 중 유일하게 소득계층과 어머니의 상대적 소득이 모두 남성의 가사노동 분담에 영 향을 미친 국가였으며, 남성의 가사노동 분담이 매우 미진한 수준에 머물러 실제 수행한 가사노동시간 이 다른 국가들의 평균에 비하여 매우 낮았고, 이로 인해 취업주부의 이중노동 부담이 가장 심각한 국 가임을 보여주었다[10].

3.출산결정에 영향을 미치는 관련 변인

일·가정 양립과 더불어 추가출산에 대한 분석에서는 취업모의 연령이 출산계획에 부정적인 영향을미치는 것으로 나타났는데, 이는 많은 선행연구들에서도 일관되게 나타나는 결과들로서, 여성들이 ‘출 산 연령’에 대한 명시적･혹은 암묵적 사회적 규범을 기준으로 하여 일정 연령 이상이 되면 출산을 포기 하는 것으로 보여지며, 자녀들 간에 터울을 고려하는 경우가 많기 때문인 것으로 해석되었다[16, 17].

출산에 영향을 미치는 다른 변인으로는 가구소득이 높을수록 추가 출산 계획을 하지 않는 경향을 보였는데, 이는 두 가지 방향에서 해석될 수 있음이 지적되었다. 먼저 고소득 가구일수록 자녀의 질적인 측면에 집중하기 때문에 자녀를 양육할 자원이 넉넉하더라도 오히려 출산을 하지 않을 수 있다는 측면 과 가구소득에 취업모의 근로소득이 일정부분 기여하기 때문에 취업모의 소득이 높다면 자녀출산으로 인해 잃을 수 있는 기회비용이 높아 고소득 취업모일수록 출산의도가 낮아질 수 있다는 해석이다. 이 경우 취업모의 근로소득이 가구소득에 기여하는 정도가 크더라도 취업모의 일·가정 양립 가능성이 높 다면 부정적 영향을 상쇄할 수 있는 여지는 있다고 할 수 있다[17].

남편의 자녀양육참여는 후속 출산 계획에 직접적으로 긍정적인 영향을 주었는데, 남편이 자녀양육에적극적으로 참여할수록 아내의 양육스트레스는 감소하고 후속 출산계획에 긍정적인 영향을 주는 것으 로 나타났다[9].

이와 같은 선행연구 결과에 기초하여 본 연구에서는 취업주부의 일·가정 양립과 출산계획에 영향을미치는 인구통계학적 변인으로는 연령, 교육수준, 자녀수, 월평균 소득을 투입하였고, 직장생활 변인으 로는 주당 근로시간, 일자리 만족도, 육아휴직제도의 사용 가능성, 정시 퇴근제 사용 가능성을 선정하였으며, 가족생활 변인으로는 주당 가사노동시간, 가사노동 분담 만족도, 가족생활 만족도를 선정하여 독립변인으로 사용하였다.

Ⅲ.연구방법

1.연구대상 및 자료수집

본 연구는 경기도 여성 취업자 실태를 파악하기 위하여 경기도 내 근로자 5인 이상(여성근로자 1인이상) 규모의 사업체에 근무하는 여성근로자 2,000명을 표본 할당하고, 경기도의 10개 노동 권역별, 업 종별, 종사자 규모를 고려하여 제조업과 서비스업을 중심으로 실시한 실태조사 자료1)를 분석하였다. 실태조사는 2014년 7월 31일부터 10월 15일까지 면접조사, 이메일과 팩스 조사로 진행되었고, 표본 수 는 2,120명, 표본오차는 95%수준에서 최대허용오차 ±2.13%이다.

본 연구에서는 특별히 취업주부이면서 연령이 44세 이하인 여성으로 한정하였고, 분석대상은 총 709명이다. 44세 이하의 여성으로 제한한 이유는 현재 통계청에서 정의내리는 가임기 여성의 연령은 15∼ 49세이지만, 통계청에서 발표한 2014년 현재 첫째 자녀 출산 평균 연령이 31.0세, 둘째 자녀 32.8세, 셋 째 자녀 34.5세인 점을 감안하고, 전국적으로 실시하는「전국 출산력 및 가족보건‧복지실태조사」에서 미혼자의 연령을 44세로 한정하고 있는 사실에 기초하여 실질적인 출산이 가능한 44세 이하의 취업주 부로 한정하여 분석하였다. 이들의 인구통계학적 특성은 <Table 1>과 같다.

2.측정 도구

1)종속변수

본 연구에서 사용한 종속변수 일·가정 양립은 단일 문항으로서 ‘나는 전반적으로 직장생활과 가족및 여가를 위한 생활을 조화롭게 유지하고 있다’로 측정되었으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그 렇다’의 5점 척도로 이루어졌다. 출산 결정은 ‘자녀를 가질 의향이 있으십니까?’의 문항으로 측정되었 고, 예(1) 또는 아니오(0)의 더미 변수로 처리되었다.

2)독립변수

본 연구에 사용된 독립변수는 크게 인구통계학적 변인, 직장생활 변인, 가족생활 변인으로 구성되었다. 인구통계학적 변인으로는 연령, 교육수준, 자녀수, 월평균 소득을 사용하였다. 직장생활 변인으로는 주당 근로시간, 일자리 만족도, 육아휴직제도 사용 용이성, 정시퇴근 용이성을 살펴보았으며, 가족생활 변인으로는 주당 가사노동시간, 가사노동 분담 만족도, 가족생활 만족도를 분석하였다.

독립변수에 사용된 만족도 및 용이성은 모두 5점 척도로서 점수가 높을수록 높은 만족도와 사용 용이성을 의미하며, 모두 단일문항으로 측정되었다. 특히 가사노동 분담 만족도의 경우 ‘배우자와의 가사 노동 및 가족돌봄(자녀, 노부모 등) 도움에 어느 정도 만족하십니까?’ 로 측정하였다.

3.분석 방법

본 연구의 자료 분석은 SPSS WIN 20.0을 이용하였다. 연구문제 1을 분석하기 위하여 3단계의 위계적 회귀분석으로 연령, 학력, 자녀수, 소득의 인구통계학적 특성을 통제하고, 직장생활 관련 변인과 가 족생활 관련 변인을 순차적으로 투입하여 분석하는 모델을 사용하였다.

연구문제 2의 출산 의향은 출산의향 있음과 없음으로 구분되는 이항변수이므로, 로짓분석을 실시하여 출산 계획을 예측하게 하는 변인을 파악하였다. 또한 연구문제 1과 2의 각각의 분석을 실시하기에 앞서 독립변인과 종속변인 간의 상관관계를 분석하였다.

Ⅳ.연구결과

1.취업주부의 일·가정 양립에 영향을 미치는 변인

1)취업주부의 일·가정 양립에 영향을 미치는 변인의 상관관계

앞서 살펴본 이론적 고찰에 근거하여 취업주부의 일·가정 양립 변인과 관련이 있을 것으로 추정되는연령, 학력(교육 년 수), 자녀수, 월평균 소득, 주당 근무시간, 일자리 만족도, 육아휴직제도 사용 용이 성, 정시퇴근 용이성, 주당 가사노동시간, 가사노동분담 만족도, 가족생활만족도의 상관관계 분석을 실 시하였고 그 결과는 <Table 2>와 같다.

독립변인과 종속변인이 완벽한 비율척도로 구성되지 않았고 이변량 정규분포를 따른다는 가정이 전제되지 않았으므로 Spearman 상관관계 분석을 실시하였다. 일·가정 양립과 유의미한 관계가 있는 독 립변인은 월평균 소득, 주당 노동시간, 일자리 만족도, 육아휴직제도 사용 용이성, 정시퇴근 용이성, 가 사분담 만족도, 가족생활만족도로 나타났다. 그러나 가족생활 만족도를 제외하고서 대부분의 상관관계 는 낮은 수준에 머물렀다. 가족생활 만족도가 높을수록 취업주부의 일·가정 양립은 우수한 것은 선행 연구[6]와 일치하는 결과이다.

2)취업주부의 일·가정 양립에 영향을 미치는 변인

선행연구 검토에 근거하여 취업주부의 일·가정 양립에 영향을 미치는 요인을 살펴보기 위하여 위계적 회귀모형을 설정하였다. 모델의 분석 적용에 앞서 모형의 적합도와 유의확률을 확인하였으며, 다중 공선성(multicollinearity)의 문제를 파악하였는데, 이는 앞서 실시한 상관관계 분석에서 독립변인 간 0.5 이상의 높은 상관관계를 보이지 않았고, VIF 10 이상이거나 Tolerance 0.1 이하인 설명변수는 없 었다.

Model 1에서 응답자의 연령, 학력, 자녀수, 월평균 소득을 투입하여 인구통계학적 특성을 통제하고,Model 2에서 직장생활 관련 변인으로 주당 근무시간, 일자리 만족도, 육아휴직제도 사용 용이성, 정시 퇴근 용이성을 투입한 결과, 취업주부의 일가정 양립 수준 변량의 18.5%를 설명하며 유의미한 설명력 의 증가를 보였다(F=3.984, p<.001). Model 1에서 VIF는 1.10에서 5.62의 수준으로 나타나 다중공선성 의 문제는 없었다. Model 1의 인구통계학적인 특성 중에서는 월평균 소득이 유의수준 p<.05에서 유의 미한 유일한 변수였는데, 취업주부의 월평균 소득이 높을수록 일·가정 양립은 보다 원활히 이루어지는 것으로 나타났다. 저임금 취업주부의 일·가정 양립이 어려움을 보여주는 결과이기도 하다. 이러한 결과 는 가구소득이 높을수록 취업지속 확률이 증가했다는 선행연구[7, 12, 21]와 일치한다.

Model 2에서는 인구통계학적인 변인이 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 못하였고, 직장생활 관련 변인 중 주당 근무시간, 일자리 만족도, 육아휴직 사용 용이성이 통계적으로 유의미한 영향을 미치 는 것으로 나타났다(Model 2의 VIF는 1.19∼6.68). 주당 근무시간이 증가할수록 취업주부의 일·가정 양 립은 어려워졌으며, 반면 일자리 만족도가 증가할수록 그리고 육아휴직의 사용 용이성이 증가할수록 취업주부의 일·가정 양립은 원활해지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 장시간 근무와 늦은 귀가 등 과도한 노동시간은 맞벌이부부가 일·가정을 양립하는데 가장 큰 걸림돌로 작용하고 있으며, 특히 자녀 양육과 교육에 부정적 영향을 미침으로써 맞벌이부부가 겪는 가장 큰 갈등 요인이 되고 있다는 Kim과 Kim[11]의 연구와 같은 맥락이며 더불어 초과근무 및 야간근무가 가져오는 부정적 결과가 선행연구 [18]와 일치한다. 한편 Model 2에서 영향력이 가장 큰 변인은 일자리 만족도였는데, 이는 일·가정 양립 이 직업만족도와 유의미한 관련이 있었다는 선행연구[6] 결과를 따르고 있었다.

가족생활 관련 변인까지 모두 투입된 Model 3의 설명력은 28.6%까지 증가하였다(Model 3의 VIF는1.19∼6.81). Model 3에서 유의미한 영향을 미친 변수는 일자리 만족도와 가족생활 만족도였다. 다른 전제조건이 일정하다는 가정 하에서 가족생활에 대한 만족도가 증가할수록, 일자리 만족도가 증가할수록 취업주부의 일·가정 양립은 조화롭게 이루어지는 것으로 나타났다. 이들의 상대적인 영향력을 비교하 면 가족생활 만족도가 일자리 만족도보다 더 큰 영향력을 보이고 있음을 알 수 있다. 이는 가족생활 만 족도 및 일자리 만족도가 일·가정 양립과 유의미한 관계를 보인다는 Frye & Breaugh[6] 의 연구와 일 치하는 결과이다. 분석 결과 취업주부는 일자리에서 얻는 만족감보다 가족생활의 안정에서 오는 만족 감을 상대적으로 더 중요하게 인지하여, 결국은 일과 가정의 양립에 더 큰 영향력을 미치는 것으로 나 타났다.

2.취업주부의 출산 결정에 영향을 미치는 변인

1)취업주부의 출산 결정에 영향을 미치는 변인의 상관관계

취업주부의 출산 결정은 출산의향 있음(1)과 출산의향 없음(0)으로 측정되었으므로, 명목변인과 독립변인의 상관관계를 먼저 파악하기 위하여 Point Biserial Correlation을 실시하였고 그 결과는 <Table 4>에 제시된 바와 같다. 분석의 특성 상 유의수준은 표출되지 않으나 실질 상관관계가 있다고 추정하는 .30 이상의 독립변수는 연령과 자녀수였다.

두변수 모두 부적인 상관관계를 보여 연령이 높을수록, 자녀수가 많을수록 출산의향은 없는 것으로나타났다. 그러나 이는 단순히 독립변인과 종속변인 사이의 관계만을 의미하므로 다른 모든 인구통계 학적 특성이 통제된 상태에서의 보다 심층적인 분석을 살펴볼 필요가 있다.

2)취업주부의 출산 결정에 영향을 미치는 변인

출산의 가능성에 대한 보다 심층적인 추가 분석을 위하여 로지스틱 회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 <Table 5>와 같다. 출산 의향은 이항 변수이므로 로짓분석 모형을 구성하였고, 로지스틱 모형의 적합도를 나타내는 카이제곱 통계 값은 55.640, 유의확률 p< .001에서 유의하였으며, 분류의 정확도에 있어서는 전체적으로 80.5%의 데이터가 정확하게 반응 변수 그룹으로 잘 판별되고 있는 것으로 나타 났다.

자녀가 1명인 취업주부 집단을 기준으로 무자녀 취업주부인 경우, 나머지 설명변수들이 모두 동일할경우 출산을 할 로그오즈가 1.801 감소하는 것으로 나타나 연령, 교육수준, 소득 등 모든 것이 통제된 상태에서 자녀 수 만을 설명변수로 보았을 때에는 출산의 가능성이 유의수준 p<.001에서 자녀가 1명인 취업주부보다 감소하는 것으로 나타났다. 또한 자녀수가 2명 이상인 취업주부의 경우 모든 것이 일정 하다는 전제 하에서 자녀가 1명인 취업주부보다 추가출산을 할 로그오즈가 1.002 증가하는 것으로 나 타났고, 이는 유의수준 p<.05에서 유의미한 설명력을 가졌다. 이러한 결과는 시사하는 바가 큰데, 현재 자녀가 없는 취업주부의 경우 자녀가 1명 있는 취업주부보다도 출산의 가능성이 당분간 없는 것으로 나타나 결혼 후 바로 임신과 출산을 계획하지 않고 무자녀 시기를 당분간 유지하는 현재의 경향을 보 여주는 결과였다. 한편 자녀가 2명 이상인 집단에서 오히려 자녀가 1명인 취업주부보다 출산의 가능성 이 더 높은 것으로 나타났다. 자녀 1명인 취업주부가 2명의 자녀를 가질 가능성보다 자녀가 2명 혹은 그 이상인 집단에서 추가출산을 할 가능성이 더 높은 것으로 나타나 저출산 극복 정책의 방향이 향후 둘째 자녀 출산의 가능성을 높일 수 있는 방법 중심으로 주안을 둘 필요성을 보여주고 있다.

취업주부의 출산 결정에 있어서는 가족생활 관련 변수 및 만족도가 유의미한 영향을 미치지 못하였고, 일자리 만족도 변수만이 유의미하였는데(p<.05), 일자리에 대한 만족도가 증가할수록 출산을 계획 할 가능성이 증가하는 것으로 나타났다. 즉 가족생활에 대한 만족도는 출산 결정을 예측할 정도의 설명력을 갖지 못하였지만 일자리에 대한 만족도는 출산 결정을 예측할 정도의 설명력을 가졌다는 점에 예의주시 하면서, 취업주부의 출산이 자유롭기 위해서는 일자리 만족도를 높여줄 수 있는 문화와 제도 적 뒷받침이 필요함을 보여주고 있다. 또한 자녀양육과 직접적 관련이 있는 가족친화제도는 유의미한 영향을 미치지 못하였는데, 이는 다양한 가족친화제도가 출산에 미치는 영향을 분석한 Lee와 Yu[14]의 연구 결과와 일치하는 현상이었다.

한편 본 분석에서 취업주부의 연령은 모든 조건이 통제된 상태에서는 출산 계획에 유의미한 영향을미치지 못하여, 출산 연령에 대한 암묵적 사회적 규범이 작용한다는 선행연구[16, 17]와는 다른 양상을 보였다. 이러한 결과는 최근 들어 35세 이상의 고령산모가 차지하는 비율이 지속적으로 증가함으로써 출산 연령의 사회적 규범이 약화되어 가고 있는 작금의 현실을 그대로 보여주는 의미 있는 결과로 볼 수 있다.

Ⅴ.결론 및 가족복지 정책제언

본 연구는 취업주부의 일·가정 양립과 출산에 영향을 미치는 요인들을 살펴보고, 그러한 분석결과를 기초로 가족정책의 방향을 모색하는 것에 그 목적이 있다. 먼저 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 취업주부의 일·가정 양립은 월평균 소득이 증가함에 따라 정적으로 원활해지는 특성을 보였고,주당 근무시간이 증가할수록 취업주부의 일·가정 양립은 어려워졌으며, 반면 일자리 만족도가 증가할 수록 그리고 육아휴직의 사용 용이성이 증가할수록 취업주부의 일·가정 양립은 원활해지는 것으로 나 타났다. 이는 가구소득이 높을수록 취업지속 확률이 증가했다는 선행연구[7, 12, 21]와 일치하는 결과이 며, 과도한 노동시간은 맞벌이 부부의 갈등요인이 된다는 선행연구[11]와 같은 맥락이었다. 인구통계학 적 변인, 직업생활 관련 변인, 가족생활 관련 변인이 모두 투입된 마지막 회귀 모델에서는 가족생활 만 족도와 직장생활 만족도만이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 취업주부의 일· 가정 양립을 설명함에 있어서는 가족생활 만족도의 영향력이 직업생활 만족도보다 상대적으로 더 우세 하였다. 본 연구는 인구통계학적인 특성과 더불어 직장 관련 변인 및 가족 관련 변인의 순차적 모델 투 입을 통해 취업주부의 일·가정 양립에 영향을 미치는 변인들을 다양한 각도에서 종합적으로 살펴본 것 에 차별성이 있다.

둘째, 취업주부의 출산 결정에 영향을 미치는 변수들을 살펴본 결과 현재 자녀가 없는 취업주부의경우 자녀가 1명 있는 취업주부보다도 출산의 가능성이 당분간 더 없는 것으로 나타나 결혼 후 바로 임신과 출산을 계획하지 않고 무자녀 시기를 당분간 유지하려는 현재의 경향을 보여주었다. 자녀가 1 명인 집단보다는 2명 혹은 그 이상의 집단에서 추가출산의 가능성은 더 높은 것으로 나타났다. 더불어일자리에 대한 만족도가 증가할수록 출산을 계획할 가능성이 증가하는 것으로 나타났다. 연령은 다른 모든 조건이 통제된 상태에서 출산 결정에 유의미한 영향을 미치지 못하여 출산 연령에 대한 암묵적 사회적 규범이 작용한다는 선행연구[16, 17]와는 다른 양상을 보였다.

취업주부의 일·가정 양립 및 출산계획에 대한 분석 결과에 기초하여 다음과 같은 가족정책의 함의를도출할 수 있다.

첫째, 현재 무자녀 취업주부는 근로시간 및 일자리 만족도가 유자녀 취업주부보다 상대적으로 유의미하게 낮아 출산으로 인한 경력단절의 위험이 있을 수 있음을 보여주고 있다. 출산으로 인한 노동시 장의 은퇴와 재진입을 보여주는 여성 취업의 M자형 곡선은 첫 자녀 출산 연령이 더 높아지면서 노동 시장을 은퇴하는 최저 하한점의 평균 연령이 오른쪽으로 이동한 것을 제외하면, 10년 이상 그 모습 (M-Curve)을 유지하면서 변함없이 지속되고 있다. 그러나 인적자본투자 이론에서 보여지고 있는 바와 같이 기혼여성이 출산과 육아로 인하여 노동시장을 탈퇴했다가 다시 재진입하는 경우, 노동시장을 탈 퇴할 때의 임금으로 재진입하지 못하며, 낮은 임금수준으로 재진입한 후 다양한 교육과 훈련으로 자신 의 생산성을 복구하여 노동시장 탈퇴 시의 자신의 임금수준에 도달했다 하더라도 이후 은퇴시점까지의 근로소득 축적은 남성의 총 근로소득 축적분을 따라갈 수 없다. 따라서 기혼여성의 노동시장 탈퇴와 재진입은 인적자본의 투자를 무의미하게 만드는 가장 자명한 장애요인이다. 이러한 사실에 근거한다 면, 경력단절 기혼여성을 노동시장으로 재진입시키기 위한 교육과 취업연계의 정책보다는 취업주부의 경력단절을 방지하고 예방하는 정책이 훨씬 더 효과적임은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다.

이를 위하여 대학의 현장에서 다양한 각종 취업정보와 교육을 제공하는 프로그램을 구성할 때, 특히여대생을 대상으로 경력 관리의 생애설계 중심 교육과 그 안에서 여성의 경력단절이 가져올 수 있는 개인적, 사회적, 경제적 효과를 중심으로 하는 경력단절 예방 교육이 이루어져야 한다. 이러한 교육은 여성가족부와 각 지방자치단체의 매칭 펀드에 기초하고 장기적인 지속사업의 형태로 이루어져야 할 필 요가 있다.

둘째, 취업주부의 일·가정 양립은 주당 근무시간이 증가할수록 어려워짐이 통계적으로 입증되었다.그런데 우리나라의 노동 시간은 2013년 현재 OECD 국가 중에서 멕시코에 이어 2번째로 많은 것으로 나타나고 있다.2) OECD 평균 노동시간이 연간 1,770시간인데 반해서 우리나라의 경우 2,163시간에 달 해 우리나라의 노동시간이 객관적으로 장시간임을 알 수 있다. 이러한 사실에 근거할 때, 취업주부 뿐 만 아니라 모든 근로자의 일·가정 양립 혹은 일-삶 균형을 위해서 우리나라의 장기근로 문화를 대대적 으로 개선할 필요가 있다. 이는 Kwon과 Kwon[13]이 연구를 통해, 장시간 노동 규범에 기초한 조직문 화를 쇄신하여 종업원의 시간활용에 대한 자율적 통제력을 증대하고 상사의 후원적 리더십의 육성을 통해 일·가정 양립을 지원하는 직무환경을 조성하는 것이 필요하다는 주장과 같은 맥락이다.

현재 경기도에서는 기업의 가족친화제도 도입을 촉진하고 이를 격려하기 위하여 “일하기 좋은 기업”인증 및 컨설팅 사업을 진행하고 있다. 이러한 인증 및 컨설팅 사업 내에서 정시퇴근제의 안착과 확대 를 위한 컨설팅을 강화할 필요가 있다.

셋째, 취업주부의 출산 계획을 분석한 결과, 자녀 1명인 취업주부가 2명의 자녀를 가질 가능성보다자녀가 2명 혹은 그 이상인 집단에서 자녀가 3명 혹은 그 이상이 될 가능성이 더 높은 것으로 나타나 현재 외동이를 둔 취업주부의 출산이 보다 자유로울 수 있는 제도적 지원이 필요함을 알 수 있다. 한편 가족친화제도의 하나인 육아휴직제도의 경우 취업주부의 일·가정 양립에는 유의미한 통계적 영향을 미 쳤으나 출산계획에까지는 영향을 미치지 못하고 일자리 만족도 변인이 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 이러한 분석 결과를 감안한다면, 육아휴직제도와 같은 대표적인 가족친화제도 중 하나의 제도 사용 용이성은 근로자의 일·가정 양립에 기여할 수 있으나, 추가출산의 여부를 결정짓지는 못하는 것으로 보 인다. 단 제도와 조직문화를 비롯하여 제반 근로환경을 포괄하는 일자리 만족도 변수가 출산 결정에 영향을 미치는 점을 감안할 때 취업주부의 출산이 자유롭기 위해서는 일자리 만족도를 높여줄 수 있는 다양한 제도적 뒷받침이 함께 지원되어야 함을 알 수 있다. 근로자의 소속감과 직장 애착을 증대시킬 수 있는 다양한 가족친화제도의 확대와 취업주부의 일·가정 양립을 지원해줄 수 있는 조직문화의 개선 이 필요하다. 이를 위해서는 경기도의 중소기업 지원센터를 통해 경기도의 31개 건강가정지원센터와 기업을 연계하는 교육과 체험을 고려해볼 수 있으며, 예를 들면 가족캠프, 가족과 함께 하는 가족사랑 의 날을 보다 알찬 건강가정지원센터의 프로그램으로 진행하는 방식을 고려해볼 수 있다.

이상에서 취업주부의 일·가정 양립과 출산계획에 관한 분석을 토대로 가족정책이 가야 할 방향을 살펴보았다. 일·가정 양립과 취업주부의 자유로운 출산 결정이 빠른 시간 안에 가시화되는 것은 어렵겠 지만, 가족정책이 가야할 방향을 모색하고 지속적인 사업의 발굴과 지원이 지속된다면, 취업주부의 직 장 및 가족생활의 질은 보다 완만히 향상될 것으로 기대할 수 있을 것이다.