Ⅰ.서론

현대사회에서 여성의 사회진출이 많아져, 2014년에는 여성의 경제활동 참가율이 51.3%로 나타났으며[26], 여성의 노동시장 참여는 앞으로도 꾸준히 증가할 추세이다. 맞벌이 가족이 증가함에 따라 가족 구성원의 역할분담에 변화를 가져왔지만, 여전히 자녀양육과 같은 돌봄 노동의 대부분이 여성에게 맡 겨지고 있는 것이 현실이다. 특히, 영아기는 돌봄의 손길이 가장 많이 필요하고, 애착을 형성하는데 가 장 중요한 시기이다. 어린 자녀를 두고 직장 생활을 하는 여성들은 직장과 가정의 양립의 어려움으로 직장을 그만두기도 한다. 2014년에는 기혼여성 20.7%가 결혼, 육아, 임신 및 출산을 이유로 경제활동을 중단하는 경력 단절을 겪었고[27], 심지어 자아실현과 직업적 성취를 추구하는 여성들 내에서는 결혼이 나 출산 자체를 기피하는 현상이 일어나고 있다. 그러므로 경력 단절을 방지하고 출산율을 높이기 위 해 취업모의 일과 가정의 양립을 지원하는 실질적인 정책을 마련하는 것이 중요하다.

취업모는 시간 부족과 피로로 인한 역할 긴장과 부모역할에 대한 사회의 일반적 기대 때문에 부모역할 수행에 어려움을 경험하고 있다. 또한 자녀가 어릴수록 직장생활을 하기 보다는 어머니 역할에 충 실해야 한다는 신념도 존속되고 있어 취업모들은 모성의 의무를 저버렸다는 죄책감에 시달리게 된다. 취업모는 직장으로 인해 자녀와 함께하는 시간이 부족하고, 자녀에게 질적으로 충분한 양육을 제공하 지 못할 때 죄책감을 느끼게 된다. 어린 자녀를 직접 돌보지 못하고 보육시설이나 대리양육자에게 양 육을 맡기게 되는데 자녀와의 분리에서 오는 걱정과 불안이 내재되어 있기 때문에 타인양육 죄책감이 가중된다[10, 11, 17, 24].

이러한 자녀에 대한 죄책감은 어머니의 양육태도와 양육행동에 부정적인 영향을 미치게 된다[2, 15].취업모가 비취업모보다 높은 자녀양육에 대한 죄책감, 격리불안, 양육스트레스를 가지고 있고, 취업모 일수록 자녀에 대한 걱정과 염려하는 마음으로 인해 더욱 통제적인 양육태도와 과보호적인 양육태도를 보이는 것으로 나타났다[4]. 다른 연구에서는 격리불안이 높은 어머니가 양육죄책감을 크게 느끼게 되 며, 이러한 죄책감이 양육효능감을 저하시키게 되고 결국 유아의 사회적 참여에 부정적인 영향을 미치 게 된다고 보고하였다[11]. 이처럼 양육죄책감은 어머니뿐만 아니라 자녀에게도 부정적인 영향을 미치 기 때문에, 취업모의 타인양육 죄책감을 경감시키기 위한 요인들을 살펴보는 연구들이 필요하다.

취업모는 직장생활로 인해 직접 자녀를 돌보지 못하기 때문에 근무시간 동안 자녀를 돌봐주는 대리양육이 필요하다. 대리양육 유형은 공식적인 정부의 지원과 규제 및 감독을 받는 보육시설 유형과 비 공식적인 보육에 포함되는 개인적인 대리양육자 유형으로 구분될 수 있다[5, 23]. 대부분 영․유아기 자녀를 둔 취업모는 조부모나 친척 등 혈연관계가 있는 대리양육자가 보살피는 개별적인 대리양육 유 형을 선호하는데[6], 대리양육자가 자녀의 정서적 안정에 도움이 되고 믿을 수 있다고 생각하기 때문이 다. 하지만 친인척이 자녀를 돌봐줄 여건이 되지 않은 경우 보육시설을 이용하기도 한다. 특히 2012년 무상보육이 시행되면서 어린이집 이용이 크게 증가하였다. 보육시설을 이용하는 경우에 자녀를 전문기 관에 맡기고 마음 놓고 일할 수 있고 교육적인 측면에서 장점이 있고, 보육시설에 대한 만족도가 높은경우에 취업모의 양육죄책감이 낮아진다[16]. 하지만 어린이집에서의 안전사고나 아동학대가 끊이지 않고 발생되면서 부모들은 어린 자녀를 맡기는데 불안함을 느끼고 있다. 취업모는 다양한 대리양육 유 형 중 자신의 상황에 적합한 방식을 고르는 것이 중요한데, 대리양육의 유형에 따라 취업모의 타인양 육 죄책감이 달라질 수 있을 것이다.

한편, 취업모의 양육죄책감은 직장에서 근로자들이 일과 가정을 양립할 수 있도록 배려하는지에 따라 달라질 것이다. 가족친화적 조직문화는 근로자들이 직장과 가정생활의 조화를 이루고 자녀양육에 대한 부담을 경감시키는데 필요한 다양한 제도들을 적절하게 활용할 수 있도록 하는 분위기를 의미한 다. 자녀양육으로 인한 휴가․휴직제도를 사용하는 경우에 승진이나 인사상의 불이익을 받는다는 인식 이 있는 조직문화에서는 취업모가 회사의 압박, 동료의 눈치로 인해 자녀를 돌보는데 어려움 겪게 된 다. 직장의 근무조건이 융통적이고 기관 내 상호작용이 높을수록 취업모의 양육스트레스가 낮아진다는 연구결과를 미루어 볼 때[8, 12, 14], 취업모가 근무하는 직장의 조직문화가 가족친화적일수록 취업모의 타인양육 죄책감은 낮아질 것이라 생각된다.

취업모의 양육죄책감에 관한 선행연구들은 어머니의 취업유무[9, 24], 모성이데올로기[21], 어머니의완벽주의 성향, 자녀 가치관[7], 전통적 어머니역할 인식, 배우자 지지 만족도, 사회적 지지 만족도, 보 육시설에 대한 만족도[16, 28]를 중심으로 살펴보고 있다. 주로 어머니의 개인적인 변인들을 다루어 왔 는데, 취업모의 타인양육 죄책감에는 대리양육 유형과 가족친화적 조직문화가 영향을 미칠 것이라 예 상된다.

한편, 경력 단절과 저출산 문제를 해소하기 위해서 정부에서는 다양한 정책들을 시행하고 있는데, 주로 직장 환경을 개선하는 정책과 보육 환경을 개선하는 정책들로 구분할 수 있다. 직장 환경을 개선하 는 정책에는 여성가족부의 가족친화기업 인증제도가 있다. 가족친화기업 인증제도는 육아휴직, 유연근 무제, 직장어린이집 운영 등을 통해 일․가정 양립을 모범적으로 지원하는 기업에 대해 정부가 인증하 고 혜택을 제공하는 제도이다. 보육 환경을 개선하는 정책에는 아동의 가정에 찾아가 아이를 돌보는 아이돌봄 서비스, 야근 등으로 저녁시간까지 어린이집에서 자녀를 보육하기를 원하는 부모들을 위한 시간연장 어린이집 등이 있다.

이러한 취업모를 위한 정책을 시행할 때 직장 환경과 보육 환경 중에서 어디에 우선적으로 초점을두는 것이 좋은지를 살펴보는 것이 앞으로의 정부 정책의 방향을 결정하는데 중요할 것이라 생각된다. 따라서 본 연구에서는 취업모의 보육 환경으로써 대리양육 유형과 직장 환경으로써 가족친화적 조직문 화가 영아기 자녀를 둔 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 상대적 영향력을 살펴보고자 한다. 이를 통해 영아기 자녀를 양육하고 있는 취업모의 타인양육 죄책감을 경감시키기 위한 방안들을 마련하고 나아가 경력 단절과 저출산 문제를 해결하는데 기여할 수 있으리라 생각된다.

이에 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

연구문제 1. 대리양육 유형에 따른 취업모의 타인양육 죄책감의 차이는 어떠한가?

연구문제 2. 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 영향은 어떠한가?

연구문제 3. 대리양육 유형과 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 상대적 영향력은 어떠한가?

Ⅱ.선행연구 고찰

1.타인양육 죄책감

죄책감은 저지른 잘못에 대한 책임을 느끼는 마음을 의미한다. 죄책감은 자신이 나쁘다 또는 남에게잘못하고 있다는 정서적인 판단이며, 어떤 나쁜 일을 행동했거나 어떤 일에 실패했을 때 또는 중요한 사회적 규범을 위배했다는 것을 인식한 뒤에 갖게 되는 내면적인 반응이다. Kelly는 죄책감을 역할 수 행과 연결하여 ‘자신의 핵심적 역할 구조로부터 자신이 벗어나 있다는 인식’으로 정의하였다[5, 28]. 자 신에게 기대되는 행동을 다하지 못할 때 죄책감을 느끼게 된다. 이러한 의미에서 양육죄책감은 어머니 가 자녀를 양육하는 과정에서 나타나는 양육행동이 자신이 속한 사회와 가정에서 기대하는 이상적인 양육행동에 도달하지 못할 경우 스스로 갖게 되는 양심의 가책, 후회, 수치심으로 정의될 수 있다.

취업모와 비취업모간의 양육죄책감과 양육행동의 차이를 살펴본 결과[24], 취업모와 비취업모는 모두 자녀를 양육하는 과정에서 양육죄책감을 경험하지만, 죄책감의 내용이 다른 것으로 나타났다. 취업 모는 물리적으로 자녀와 함께 있지 못할 때 죄책감을 느끼는데, 비취업모에 비해 자녀를 자신이 직접 보살피지 못하고, 같은 공간에 같이 있지 못해서 일어나는 죄책감과 더불어 자녀와 떨어져 있으면서 느끼는 염려와 같이 걱정이 늘 내재되는 것으로 인해 죄책감이 더욱 가중된다.

과도한 양육죄책감은 어머니와 자녀에게 부정적인 영향을 미치게 된다. 취업모와 비취업모를 대상으로 자녀양육에 대한 죄책감, 격리불안 및 양육스트레스가 양육태도에 미치는 영향을 살펴본 결과[4], 취업모가 비취업모보다 높은 자녀양육에 대한 죄책감, 격리불안, 양육스트레스를 가지고 있었고, 취업 모일수록 자녀에 대한 걱정과 염려하는 마음으로 인해 더욱 통제적인 양육태도와 과보호적인 양육태도 를 보이는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 어머니의 격리불안과 양육죄책감 및 양육효능감이 유아의 사 회적 유능감이 미치는 영향을 살펴본 연구에서[11], 격리불안이 높은 어머니가 양육죄책감을 크게 느끼 게 되며, 이러한 죄책감이 양육효능감을 저하시키게 되고 결국 유아의 사회적 참여에 부정적인 영향을 미치게 된다고 보고하였다.

한편, 양육죄책감에 관한 선행 연구들은 양육스트레스의 하위요인으로써 타인양육 죄책감을 다룬 연구[1, 12, 13, 25]와 양육죄책감은 양육스트레스와는 다르다고 보고 단일 요인으로 본 연구[2, 4, 7, 9, 11, 15, 16, 28]로 구분될 수 있다. 양육스트레스는 자녀양육으로 인한 일상적 스트레스, 부모역할에 대한부담감 및 스트레스, 타인양육에 대한 죄책감의 세 가지 하위요인으로 구성되는데[13], 이 중에서 타인 양육에 대한 죄책감은 취업모가 자녀를 타인양육 하에 두고 직장생활을 해야 하는 어려움을 반영하고 있다.

또 다른 연구에서 양육죄책감을 양육스트레스와는 다른 개념이라고 본 학자들은 Kim과 Kang[13]이개발한 척도 중 ‘타인양육에 대한 죄책감’ 척도와 Mann과 Thornberg[19]가 개발한 ‘어머니 죄책감 척 도(Maternal Guilt Scale)’를 바탕으로 구성한 Jang[4]의 척도를 사용하였다. 양육죄책감은 돌봄 부족으 로 인한 죄책감, 부정적 양육행동으로 인한 죄책감, 미숙한 부모역할로 인한 죄책감의 세 가지 하위요 인으로 이루어진다. 이 중에서의 돌봄 부족으로 인한 죄책감은 어머니가 자녀와 함께 하는 시간이 부 족하거나 어머니가 직접 돌보지 못하고 보육기관에 자녀를 맡김으로써 생겨나는 죄책감을 의미한다.

이상에서 살펴본 바와 같이, 취업모는 자녀와 함께 있지 못하는 것만으로도 죄책감을 느끼게 됨을알 수 있다. 본 연구에서는 양육죄책감을 타인양육에 대한 죄책감으로 정의하며, 이는 취업모가 직장생 활로 인해 자녀양육을 타인에게 맡김으로써 생기는 걱정과 미안함을 의미한다.

2.대리양육 유형과 타인양육 죄책감

부모 대신 다른 사람이 일정 시간 자녀를 양육하는 것을 대리양육이라고 하며, 취업모는 근무하는동안 자녀를 돌봐주는 대리양육이 필요하다. 대리양육 유형에는 공식적인 정부의 지원과 규제 및 감독 을 받는 보육시설 유형과 비공식적인 보육에 포함되는 개인 대리양육자 유형으로 구분된다[5, 23]. 구 체적으로, 보육시설에는 국공립어린이집, 사회복지법인어린이집, 민간어린이집, 가정어린이집, 직장어 린이집이 포함되고, 대리양육자에는 친인척, 베이비시터, 이웃이 포함된다. 보육시설을 이용하는 취업 모는 자녀를 전문기관에 맡기고 마음 놓고 일할 수 있고 교육적인 측면에서 장점이 있으며, 조부모나 친척과 같은 대리양육자를 이용하는 경우 자녀의 정서적 안정에 도움이 되고 믿을 수 있다는 장점이 있다.

대리양육 유형과 타인양육 죄책감과 관련된 선행연구들을 살펴보면, 만 6세 이하의 미취학 아동을둔 취업여성의 대리양육 유형에 따른 양육스트레스를 살펴본 연구에서 대리양육 유형을 어린이집, 조 모, 베이비시터로 구분하여 살펴본 결과, 취업모의 타인양육에 대한 죄책감은 어린이집이 조모보다 높 은 것으로 나타났다[1]. 그리고 간호사를 대상으로 대리양육유형에 따른 양육스트레스를 살펴본 연구 에서 대리양육 유형을 기관양육, 대리모양육, 조부모양육으로 구분하여 살펴본 결과, 기관양육과 대리 모양육이 조부모양육보다 타인양육 죄책감이 높다는 결과를 보고하였다[25]. 이처럼 취업모는 대리양 육의 질적 측면을 고려하기 때문에 영․유아기 자녀를 둔 취업모는 조부모나 친척 등 혈연관계가 있는 대리양육자가 보살피는 개별적인 대리양육 유형을 선호한다[6]. 교사 대 아동의 비율이 높은 보육시설 보다 대리양육자가 자녀를 돌보는 것이 안전하고 믿을 수 있다고 생각하기 때문이다.

하지만 자녀를 보육시설에 맡기더라도 높은 질의 보육을 받고 있다고 생각되면 어머니의 죄책감은낮아질 수 있다. 3세 이하의 자녀를 타인양육 하에 두고 전문․사무직에 종사하는 취업모를 대상으로한 연구에서 보육만족도가 취업모의 양육스트레스를 가장 잘 설명하는 것으로 나타났다[8]. 보육시설 부모님을 대상으로 한 연구에서 교사의 자질과 운영관리에 대한 만족도가 높을수록 양육죄책감에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다[16].

이상의 결과를 요약하면, 친인척과 같은 대리양육자가 자녀를 돌보는 것이 보육시설에 맡기는 것보다 취업모의 타인양육 죄책감이 낮아진다는 결과를 일관되게 보이고 있다. 하지만 대리양육 유형과 가 족친화적 조직문화에 대한 상대적 영향을 살펴본 연구는 부족하기 때문에, 대리양육 유형에 따른 취업 모의 양육죄책감을 확인해보고자 한다.

3.가족친화적 조직문화와 타인양육 죄책감

가족친화제도의 다양한 효과에도 불구하고 제도의 도입율과 이용률은 낮은 수준이고, 가족친화제도의 시행과 상관없이 대다수의 근로자들이 제도를 사용하지 못하고 있음이 지적되면서[3, 30], 가족친화 적 조직문화의 중요성이 부각되어 왔다. 조직문화란 조직에 전반적으로 내재되어 있는 신념, 가치, 규 범 등을 의미하며, 근로자들이 경험하는 직장생활과 가정생활의 조화 혹은 갈등과 관련하여 근로자들 이 공유하고 있는 기본 가정을 가족친화적 조직문화라 할 수 있다[18, 22]. Thompson 등[29]은 가족친 화적 조직문화를 조직이 근로자의 일과 가족생활의 통합을 중시하고 지원하는 정도에 대한 공유된 가 정, 믿음, 가치라고 정의하였다. 가족친화적 조직문화를 구성하는 요인은 다양하지만 일반적으로 관리 적 지원, 불이익에 대한 우려, 근무시간과 직장우선 요구의 3가지로 나누어 볼 수 있다. 관리적 지원은 근로자들의 일과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원하는 것을 의미하고, 불이익에 대한 우려 는 근로자가 직장에서 시행하는 가족친화제도를 이용할 경우 승진이나 경력관리에 부정적인 영향이 있 을 것이라는 지각을 의미한다. 근무시간과 직장우선 요구는 조직이 근로자에게 장시간 일하기를 기대 하고 가족보다 직장을 우선시하기를 요구하는 정도를 말한다.

선행 연구들은 직장과 관련된 변인들과 양육스트레스를 중심으로 연구해왔고, 양육스트레스의 하위요인으로 타인양육 죄책감을 다루고 있다. 서울지역 직장보육시설을 이용하는 만 6세 이하 자녀를 둔 전문직, 사무직 및 생산직 취업모를 대상으로 한 Kim과 Yoon[14]의 연구와 3세 이하 자녀를 둔 전문 직, 사무직 취업모를 대상으로 한 Kang과 Cho[8]의 연구에서 근무조건이 융통적일수록 자녀양육으로 인한 일상적인 스트레스 요인, 부모역할 수행에 따른 부담감 요인, 타인양육에 대한 죄책감 요인으로 구성된 양육스트레스가 감소하는 결과를 보였다. 또한 수도권 지역의 기혼인 유치원과 어린이집 교사 185명을 대상으로 근무환경이 양육스트레스에 미치는 영향을 살펴본 Kim[12]의 연구에서 근무환경을 조직환경과 교사들의 사기, 기관 내에서의 상호작용, 의사소통과 합리적인 규정으로 보았다. 그 결과 기관 내 상호작용이 높을수록 양육스트레스의 하위요인인 부모역할 부담감과 타인양육에 대한 죄책감 이 줄어드는 것으로 나타났다.

이상과 같이 취업모의 직장과 관련된 변인들이 양육스트레스에 영향을 미치는 연구결과로 미루어볼 때 가족친화적 조직문화 역시 타인양육 죄책감에 영향을 미칠 것이라 예상된다. 하지만 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 영향을 직접 다룬 연구는 부족한 실정이기 때문에 이 에 대한 추가적인 연구를 하고자 한다.

Ⅲ.연구방법

1.연구대상

연구대상은 대구․경북 칠곡 지역의 만 36개월 미만의 영아기 자녀를 둔 취업모 152명을 대상으로하였다. 「영유아보육법」 시행규칙 제 28조에 의하면 영아 보육이란 만 3세 미만의 영아를 대상으로 보육서비스를 제공하는 것으로 규정하고 있다. 이에 본 연구에서는 36개월 미만을 영아기로 정의하여 사용하였다. 취업모의 사회․인구학적 배경 변인은 <Table 1>과 같다.

<Table 1>에 의하면, 취업모의 연령은 30세～35세 미만이 69.1%이고, 학력은 대학교 졸업이 66.4%로 가장 높은 비율을 차지하였다. 직업은 사무직 46.7%, 전문직 28.3%, 서비스직 20.4% 순으로 나타났 다. 개인소득은 151만원～250만원 사이가 53.9%, 가구소득은 301만원～500만원 사이가 59.2%로 가장 높은 비율을 차지하였다. 근무년수는 5년～10년 미만이 52.0%, 고용형태는 정규직이 88.8%, 근무시간 은 8시간～10시간 미만이 78.9%로 나타났으며, 근로자수는 30인 미만부터 300인 이상까지 비교적 고른 분포를 보였다. 자녀 수는 1명이 53.9%, 자녀의 월령은 25개월～36개월이 48.7%, 남아가 51.3%로 높은 비율을 나타냈다.

2.측정도구

1)타인양육 죄책감

타인양육 죄책감을 측정하기 위하여 Kim과 Kang[13]이 개발한 양육스트레스 척도의 세 가지 하위요인 중 타인양육 죄책감만을 사용하였다. 요인부하량이 낮은 문항은 제외하고 총 6문항으로 구성되었 으며, 5점 Likert식 척도이다. 점수가 높을수록 타인양육 죄책감 수준이 높은 것을 의미한다. 이 척도의 신뢰도를 검증한 결과 Cronbach’s α 계수는 .87이었다.

2)대리양육 유형

대리양육 유형은 보육시설, 보육시설과 대리양육자 혼용, 대리양육자로 구분하였다. 어린이집은 설립주체에 따라 국공립어린이집, 사회복지법인어린이집, 법인․단체등어린이집, 직장어린이집, 가정어린 이집, 부모협동어린이집, 민간어린이집으로 구분된다. 본 연구에서는 보육시설을 가정어린이집, 일반어 린이집, 직장어린이집으로 구분하였고, 일반어린이집은 국공립어린이집, 사회복지법인어린이집, 민간어 린이집을 포함한다. 대리양육자는 어머니, 시어머니를 포함한 친인척, 이웃, 육아 도우미로 구성된다. 보육시설과 대리양육자 혼용은 보육시설과 대리양육자가 함께 자녀를 돌봐 준다고 중복 응답한 것을 의미한다.

3)가족친화적 조직문화

가족친화적 조직문화를 측정하기 위하여 Thompson 등[29]이 개발한 가족친화적 조직문화 척도를 본연구자가 직접 번안하여 사용하였다. 이 척도는 관리적 지원 9문항, 불이익에 대한 우려 5문항, 근무시간과 직장우선 요구 6문항의 3가지 하위요인으로 총 20문항으로 구성되었으며, 5점 Likert식 척도이다. 관 리적 지원은 ‘조직은 직원들이 직장과 가정생활의 조화를 이루도록 배려하는 편이다’, ‘고위관리자는 상 사가 직원들의 가족과 개인적인 일을 잘 배려하도록 권장한다’와 같은 문항으로 구성된다. 불이익에 대 한 우려는 ‘가족친화제도를 이용하는 직원은 이를 이용하지 않는 직원보다 직장생활을 덜 중요시하는 것으로 보인다’, ‘가족 생활상의 이유로 승진이나 전근을 거절할 경우 직원은 승진에 심각한 피해를 볼 것이다’와 같은 문항으로 구성된다. 근무시간과 직장우선 요구는 ‘우리 조직은 주당 50시간 이상을 일하 도록 요구한다’, ‘우리 조직은 가족보다 직장을 우선시하기를 요구한다’와 같은 문항으로 구성된다. 불이 익에 대한 우려와 근무시간과 직장우선 요구는 역산하였고, 점수가 높을수록 근로자들의 직장과 가정생 활을 조화시킬 수 있는 가족친화적 조직문화임을 의미한다. 이 척도의 신뢰도를 검증한 결과 Cronbach’s α 계수는 관리적 지원 .93, 불이익에 대한 우려 .77, 근무시간과 직장우선 요구 .75이었다.

3.자료수집 절차

본 조사는 질문지 문항에 대한 응답자의 이해도, 작성에 소요되는 시간, 질문지 작성상의 문제점을알아보기 위하여 2012년 10월 5일부터 10월 10일까지 대구․경북 지역의 영아기 자녀를 둔 취업모 5명 을 대상으로 예비조사를 실시하였다.

예비조사 결과를 바탕으로 질문지 내용을 수정․보완하여 완성된 질문지를 2012년 10월 11일부터2013년 2월 10일까지 자료를 수집하였다. 대구와 경북 칠곡군에 소재하는 어린이집을 중심으로 조사를 실시하였고, 국공립어린이집 4곳, 사회복지법인어린이집 3곳, 직장어린이집 3곳, 민간어린이집 1곳이 포함된다. 또한 대구시청, 북구청 및 주민센터, 학교 등의 관공서와 지역의 금융회사, 통신회사, 서비스 관련 회사 등 취업모의 직장을 중심으로 조사를 실시하였다. 직접 방문과 우편 및 이메일 회수를 병행 하였으며, 총 250부를 배부하여 회수된 총 215부(회수율 89.6%) 중 응답 내용이 불성실하거나 육아휴 직 중이라 타인양육하지 않고 자신이 직접 양육한다고 응답한 질문지를 제외시켜 총 152부(응답율 63.3%)를 분석에 사용하였다.

4.자료 분석

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS 22.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 첫째, 조사대상자의 사회․인구학적 변인을 살펴보기 위해 빈도, 백분율을 산출하였으며, 사용한 척도의 타당도를 검증하기 위해 요인분석을 실시하고, 신뢰도 검증을 위하여 Cronbach’s α 계수를 산출하였다. 둘째, 사회․인구학적 배경변인에 따른 취업모의 타인양육 죄책감의 차이가 있는지 알아보기 위해 일원배치 분산분석을 실시하였다. 셋째, 대리양육 유형에 따른 취업모의 타인양육 죄책감의 차이가 있는지 알아보기 위해 일원배 치 분산분석을 실시하였다. 넷째, 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 영향을 알아보기 위해 중다회귀분석을 실시하였다. 다섯째, 대리양육 유형과 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 상대적 영향력을 알아보기 위해 위계적 중다회귀분석을 실시하였다.

Ⅳ.연구결과

1.사회․인구학적 배경 변인에 따른 취업모의 타인양육 죄책감

사회․인구학적 배경 변인에 따른 취업모의 타인양육 죄책감의 차이를 알아보기 위하여 일원배치분산분석을 실시한 결과가 <Table 2>에 제시되어 있다.

<Table 2>에서 보는 바와 같이 사회․인구학적 배경 변인에 따른 취업모의 타인양육 죄책감에서통계적으로 유의한 차이가 있는 변인이 없었다.

2.대리양육 유형에 따른 취업모의 타인양육 죄책감

대리양육 유형의 빈도는 <Table 3>에 제시되어 있다. 보육시설(46.7%)을 이용하는 취업모가 가장많았고, 대리양육자(35.5%), 보육시설과 대리양육자 혼용(17.8%) 순으로 나타났다. 구체적으로 살펴보 면 대리양육자의 하위요인 중 친인척(43.6%)이 가장 많았고, 다음으로 일반어린이집(35.8%), 가정어린 이집(13.4%) 순으로 나타났다.

대리양육 유형에 따른 취업모의 타인양육 죄책감의 차이를 살펴본 결과는 <Table 4>와 같다. 대리양육 유형에 따라 취업모의 타인양육 죄책감은 차이가 있는 것으로 나타났다(F=3.22, p<.05). 보육시설 을 이용하는 집단(M=2.96, SD=.86) 보다 대리양육자를 이용하는 집단(M=2.54, SD=.88)이 타인양육 죄 책감이 낮은 것으로 나타났다.

3.가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 영향

가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 영향을 알아보기 위해 중다회귀분석을실시한 결과, <Table 5>와 같이 가족친화적 조직문화의 하위요인 중에서 ‘불이익에 대한 우려’(β=-.22, p<.05)가 취업모의 타인양육 죄책감에 영향을 미쳤다. 즉, ‘불이익에 대한 우려’가 낮을수록 타인양육 죄책감이 낮은 것으로 나타났다. 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감을 설명하는 정도는 14%였다.

4.대리양육 유형과 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 상대적 영향

대리양육 유형(보육시설, 보육시설과 대리양육자 혼용, 대리양육자)과 가족친화적 조직문화(관리적지원, 불이익에 대한 우려, 근무시간과 직장우선 요구)가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 상대적 영향력을 알아보기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 즉, 대리양육 유형은 보육시설을 기준으로 더 미변수를 생성하여 1단계에 투입하고, 가족친화적 조직문화를 2단계에 순차적으로 투입하여 위계적 회 귀분석을 실시한 결과는 <Table 6>과 같다.

<Table 6>에서 보는 바와 같이, 1단계에서는 대리양육 유형을 투입하여 분석을 실시한 결과 ‘대리양육자’(β=-.21, p<.05)는 타인양육 죄책감에 영향을 미쳤으며, 그 설명력은 4%였다(F=3.22, p<.05). 2단 계에서 가족친화적 조직문화를 추가하여 중다회귀분석을 실시한 결과 ‘대리양육자’(β=-.15, ns)는 더 이상 유의미하지 않았으며 가족친화적 조직문화의 하위요인인 ‘불이익에 대한 우려’(β=-.21, p<.05)가 타인양육 죄책감을 유의미하게 설명하는 변인으로 나타났다. 2단계에서 설명력은 1단계보다 12% 증가 하여 변량의 16%를 설명해 주는 것으로 나타났다(F=5.84, p<.001).

Ⅴ.논의 및 결론

본 연구는 대리양육 유형과 가족친화적 조직문화가 영아기 자녀를 둔 취업모의 타인양육 죄책감에미치는 영향을 살펴보는데 그 목적이 있으며, 본 연구에서 얻은 결과와 논의를 제시하면 다음과 같다.

첫째, 대리양육 유형에 따른 타인양육 죄책감의 차이를 살펴본 결과, 보육시설을 이용하는 집단이 대리양육자를 이용하는 집단보다 양육죄책감이 높은 것으로 나타났다. 이는 미취학 아동을 둔 취업모의 타인양육 죄책감은 어린이집 유형이 조모 유형보다 높은 것으로 보고한 Bae[1]의 연구와 일치한다. 또 한 미취학 자녀를 둔 간호사를 대상으로 한 Song[25]의 연구에서 기관양육과 대리모양육이 조부모양 육보다 타인양육 죄책감이 높다는 결과를 보인 것과 맥락을 같이 한다.

이러한 결과는 영아기 자녀를 둔 취업모는 대리양육의 질적인 측면을 고려하기 때문에 보육시설보다 개별적인 대리양육자에게 자녀를 맡기는 것을 선호함을 의미한다. 영유아보육법 시행규칙에 따르 면 보육교사 1명이 만 1세 미만 영아 3명, 만 1세 이상 만 2세 미만의 영아 5명, 만 2세 이상 만 3세 미만의 영아 7명을 돌볼 수 있다. 한 명의 보육교사가 돌봐야 되는 영아의 수가 증가하게 되면 교사와 아동의 상호작용이 적어지고, 안전사고의 위험이 증가하고, 다수의 영아를 돌봐야하는 보육교사의 스트레스는 아동학대로 이어질 가능성이 있다. 그래서 교사 대 아동 비율이 높은 보육시설보다 대리양 육자가 자녀를 돌보는 것이 안전하고 믿을 만하다고 여기기 때문에 타인양육 죄책감의 차이를 보인 것이라 사료된다.

맞벌이 부부에게 친인척과 같은 대리양육자가 자녀를 돌봐줄 수 없는 경우 보육시설 이용은 불가피한 현실이다. 따라서 교사의 인성과 자질 검증을 강화하고 보육교사의 근로여건을 개선해야 하며 교사 대 아동의 비율을 낮추는 것이 필요하다. 뿐만 아니라 교사와 부모간의 신뢰를 확보하고 질 좋은 보육 프로그램 운영을 통해 자녀를 안심하고 믿고 맡길 수 있는 보육 환경을 조성하여 취업모가 자녀에 대 한 타인양육 죄책감을 경감시키도록 해야 한다.

둘째, 가족친화적 조직문화가 타인양육 죄책감에 미치는 영향을 살펴본 결과, 불이익에 대한 우려가낮을수록 타인양육 죄책감이 낮은 것으로 나타났다. 이는 가족친화적 조직문화가 타인양육 죄책감에 미치는 영향을 직접 살펴본 연구는 없지만, 직장의 근무조건이 융통적일수록 취업모의 양육스트레스가 감소한다고 보고한 Kang과 Cho[8]의 연구, Kim과 Yoon[14]의 연구와 일맥상통한다. 이러한 결과는 출 산휴가, 육아휴직, 유연근무제, 시차출퇴근제와 같은 근무시간을 조정할 수 있는 근무환경이 취업모의 양육 부담을 감소시키고 부모역할 수행을 지원할 수 있음을 시사한다.

또한 근무환경에서 기관 내 상호작용이 높을수록 기혼유아교사의 타인양육 죄책감이 낮아진다고 보고한 Kim[12]의 연구와도 맥락을 같이 한다. 이러한 결과는 구성원이 자유롭게 의사를 표현하고 직장 상사가 도움이 되는 조언을 해주는 것이 자녀에 대한 미안한 마음을 덜 갖게 하는데 도움이 됨을 의미 한다. 하지만 우리나라의 직장문화는 장시간의 근무시간과 일상적인 야근문화가 만연해 있고 가족보다 는 업무를 중요시하는 사람을 유능한 인재로 생각을 하는 경향이 있다. 이러한 조직문화에서는 출산 및 육아휴직을 사용하는 경우 인사상의 불이익이 있어[20], 가족친화제도를 실제로 사용하기 힘들기 때 문에 자녀가 필요로 할 때 함께 있어주지 못해 미안한 마음을 가질 수 있다.

따라서 취업모의 타인양육 죄책감을 감소시키기 위해서 기업은 영아기 자녀를 둔 취업모가 가족친화제도를 충분히 활용할 수 있는 환경을 만들어야 한다. 특히 가족친화제도를 이용하게 되면 승진이나 경력 관리에 불이익을 받을 수 있다는 인식이 생기지 않도록 조직문화를 개선해야 된다. 이를 위해 일 과 가정의 조화의 필요성과 가족친화적인 기업문화가 근로자와 기업에 미치는 긍정적인 영향에 대한 홍보와 캠페인을 강화해야 한다. 궁극적으로 기업의 관리자와 조직구성원이 일과 가정생활의 조화에 대한 인식 전환이 이루어져야 한다.

셋째, 대리양육 유형과 가족친화적 조직문화가 취업모의 타인양육 죄책감에 미치는 상대적 영향력을살펴본 결과, 가족친화적 조직문화가 대리양육 유형에 비해 타인양육 죄책감을 더 많이 설명하는 것으 로 나타났다. 변인 별로 유의미한 하위요인을 살펴보면, 1단계에서 유의미한 영향력을 보였던 대리양육 유형의 하위요인인 ‘대리양육자’가 가족친화적 조직문화 변인이 투입된 2단계에서는 유의미한 영향력 이 사라지고 가족친화적 조직문화의 하위요인인 ‘불이익에 대한 우려’가 유의미한 요인인 것으로 나타 났다. 이는 대리양육 유형 중 대리양육자가 불이익에 대한 우려와 관련성이 높을 수 있음을 시사한다.

즉, 믿을 만한 대리양육자가 자녀를 돌봐 주는 경우에 자녀양육으로 인한 휴가․휴직을 적게 사용하게되므로 불이익에 대한 걱정을 적게 할 가능성이 있다. 그리고 대리양육 유형과 가족친화적 조직문화의하위요인들 중 취업모의 타인양육 죄책감에 영향을 미치는 가장 유의미한 요인은 가족친화적 조직문화 의 하위요인인 불이익에 대한 우려였다. 이는 가족친화적 조직문화 중 불이익에 대한 우려를 개선하는 것이 중요함을 보여주는 것이다.

따라서 직장에서 불이익에 대한 우려가 없는 가족친화적 조직문화를 조성하는 것이 우선되어야 함을 시사한다. 또한, 영아기 자녀를 둔 취업모를 위해 근무시간을 자율적으로 유연하게 정할 수 있는 탄 력근무제나 유연근무제를 확대 실시하는 것이 필요하다. 영아기는 자녀의 애착 형성에 중요한 시기이 고, 돌봄이 가장 많이 필요한 시기이다. 근무시간 조정을 통해서 자녀와 함께 보낼 수 있는 시간을 확 보하고 양질의 상호작용을 하게 되면 긍정적인 부모-자녀 관계를 형성할 뿐만 아니라 취업모의 타인양 육 죄책감을 완화시킬 수 있을 것이다. 나아가 직장-가정 갈등으로 인한 취업모의 경력단절을 예방하 는데 도움이 될 것이다.

한편, 취업모를 대상으로 타인양육 죄책감을 완화하기 위해서 건강가정지원센터의 부모교육이 더욱활성화되어야 한다. 맞벌이 가정의 어려움에 대해 이해하고, 문제를 예방하고 적절하게 대처할 수 있는 방안을 찾을 수 있는 프로그램이 마련되어야 한다. 부모교육을 통해 취업모가 자녀에 대한 지나친 죄 책감을 가지지 않고 자녀를 긍정적으로 양육할 수 있도록 돕고 일과 가정 사이에서 적절한 균형을 잡 을 수 있도록 해야 한다.

본 연구의 제한점 및 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다.

첫째, 본 연구에서는 대리양육 유형, 가족친화적 조직문화만을 독립변수로 살펴본 한계점이 있다. 또한 회귀모형의 설명력이 낮기 때문에 가족친화적 조직문화가 타인양육 죄책감을 감소시키는데 중요한 독립변수라고 해석하는데 신중해야 한다. 취업모의 타인양육 죄책감에는 어머니 개인, 자녀, 가족관계, 보육시설, 직장 관련 변인 등 다양한 요인들이 영향을 미칠 것으로 예상된다. 그러므로 이에 대한 추가 적인 후속 연구가 필요하다.

둘째, 본 연구는 36개월 미만의 영아기 자녀를 둔 취업모만을 대상으로 하고 있어 연구결과를 일반화하기에는 무리가 있다. 취업모의 타인양육 죄책감은 자녀가 영아기인지 유아기인지에 따라 달라질 수 있다. 그러므로 추후 연구에서는 자녀의 발달단계에 따른 취업모의 타인양육 죄책감의 차이는 어떠 한지 확인하는 연구가 필요하다.

셋째, 본 연구에서는 다른 사람에게 자녀를 맡기는 상황에서의 타인양육 죄책감에 초점을 두었다. 취업모의 타인양육 상황에서 뿐만 아니라 현대사회에서 부모역할에 대한 높은 기대로 인해 부모역할을 제대로 수행하지 못할 때 자녀에 대한 죄책감을 가질 수 있다. 그러므로 후속 연구에서는 취업모와 비 취업모를 포괄하여 보다 확장된 개념의 양육죄책감을 다루는 연구가 필요할 것이다.