Ⅰ. 서 론

우리 사회에서 맞벌이 가정이 증가함에 따라 여성의 취업에 대한 이미지가 과거에 비해 긍정적으로 인식되어 가고 있다. 2019년 통계청이 실시한 조사 결과에 따르면, 여성이 직업을 가지는 것이 좋다고 응답한 비율이 86.4%로 나타나 여성 취업에 대한 인식이 대폭 개선되었음이 이를 방증한다(통계청, 2019b). 그럼에도 불구하고 2019년 3월 기준 여성의 경제활동참가율은 52.8%로 남성 73.6%에 비해 낮은 비율을 차지하고 있으며(통계청, 2019c), 이는 OECD 여성 경제활동참가율 평균 64.0%보다도 낮은 수준으로 전체 36개 국가 중 하위권에 머물러 있다(OECD, 2018). 게다가 여성의 경우, 결혼, 임 신·출산, 육아, 자녀교육, 가족 돌봄 등으로 인해 특정 연령대에 도달하면 노동시장에서 이탈할 개연 성이 높다. 비취업여성 가운데 경력단절여성(결혼, 임신·출산, 육아, 자녀교육, 가족 돌봄 때문에 직 장을 그만 둔 여성)이 차지하는 비율을 연령대별로 살펴보면, 20대에는 56.6%, 30대 70.1%, 40대 47.0%, 50대 21.5%로 20·30대에 집중되어 있으며(통계청, 2019a), 특히 30대에는 비취업여성의 대부분이 경력단절에 해당하는 것으로 밝혀져 여전히 출산과 육아 등이 여성의 노동시장 참여를 방해 하는 높은 장벽으로 존재하고 있음을 알 수 있다.

이처럼 기혼 취업여성들은 다양한 이유로 경력단절을 경험할 가능성이 높을 뿐만 아니라 가정에서의 모(母)로서의 역할과 직장에서의 취업자로서의 역할을 동시에 수행해야 하는 이중역할 부담으로 인해 개인 불만족, 자녀양육의 어려움, 부모부양, 일·가정 부조화 등을 겪고 있으며, 이는 직장생활의 안전 을 위협하는 요인으로 작용할 수 있다(김주현, 문영주, 2010). 또한 가정과 직장 간의 역할 갈등이 발생 하게 되면, 결근 및 이직이 증가하게 되고 조직몰입 및 직무만족이 감소하는 등 조직 내의 생산성에도 부정적인 영향을 미치게 된다(장재윤, 김혜숙, 2003;Thomas & Ganster, 1995).

이러한 배경 하에 정부는 기혼 취업여성의 일·가정 양립의 조화를 도모하기 위한 다양한 정책을 추 진하고 있고, 직장 차원에서도 직무만족을 높이기 위한 다양한 지원을 실시하고 있다. 예컨대 출산전후 휴가 제공, 육아휴직 제공, 가족돌봄 휴직, 육아휴직급여 지급, 유산·사산 휴가 제공, 생리휴가 보장, 육아기 근로시간 단축 및 급여지원, 직장어린이집, 대체인력 채용 등의 제도들이 여기에 해당된다. 이 와 같은 제도들은 육아의 부담을 안고 있는 취업 여성을 대상으로 그들의 양육 부담을 경감시켜 취업을 유지할 수 있도록 지원하는 것을 주요 목적으로 삼고 있다. 기존 선행연구들에 따르면, 상기한 제도들 의 이용이 여성의 양육 부담 감소와 직장 만족도에 긍정적으로 기여하고 있는 것으로 보고되고 있다(권 정미, 이진숙, 2015; 방하남, 2000;Gould-Williams & Davis, 2005).

한편 이와 같은 제도적 요인 외에 가정 내에서의 가족 구성원으로부터의 지지 역시 기혼 취업여성의 일·가정 역할 갈등 감소에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려져 있다. 가령 배우자의 가사 분담 및 육아 공동 참여, 부모의 자녀 대리 양육 등의 비공식적인 도움이 그에 해당한다(김준기, 양지숙, 2012;박효진, 은선경, 2012;Abendroth & Dulk, 2011). 이와 같이 기혼 취업여성의 직장만족도에 영향을 주는 요인들은 다양한 측면에서 제시되고 있으나, 일차적 집단인 가정에서 가족 구성원을 통해 제공되 는 비공식적 지원과 이차적 집단인 직장으로부터 정책적 차원에서 제공되는 공식적 지원을 통합적으로 살펴본 연구는 많지 않다. 즉 대부분의 연구는 지원의 한 측면에만 초점을 맞추고 있어 자녀 양육과 직 장 생활의 유지 가운데에서 발생하는 다양한 지원들을 포괄적으로 다루고 있지 못하다는 점이 기존 연 구들의 한계로 지적되어 왔다(Abendroth & Dulk, 2011;Knijn, 2003). 이에 본 연구에서는 기혼 취 업여성의 직장만족도에 영향을 미치는 요인을 크게 비공식적 요인과 공식적 요인, 일반적 요인으로 구 분하여 통합적인 관점에서 살펴보고자 한다.

특히 만0∼6세의 미취학 자녀는 돌봄에 대한 직접적 욕구가 가장 높은 시기로서(김은정, 2013) 자녀 의 나이가 6세 미만일 때 일과 가정의 역할 갈등을 가장 크게 경험하고 있는 것으로 보고되고 있다(최하 영, 이소민, 이호택, 2017). 즉 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성은 학령기 자녀를 둔 여성에 비해 양육 에 대한 부담이 상대적으로 크고 그로 인해 일과 가정에서의 역할 갈등이 더욱 심화될 것으로 예측되는 바 본 연구에서는 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성을 대상으로 연구를 진행하고자 한다. 또한 앞서 언 급한 바와 같이 배우자의 지지가 여성의 직장만족도에 미치는 영향을 함께 살펴보기 위해 기혼 여성 중 에서도 배우자와 함께 거주하는 유배우자 여성을 대상으로 하여 이들의 직장 만족도에 영향을 미치는 요인들을 밝히고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경 및 선행연구

1. 기혼취업여성의 직장만족도

직장만족(Job Satisfaction)의 개념은 연구자에 따라 다양하게 제시되고 있다. 광의의 개념에서 살 펴보면 직장 내에서 업무에 대한 자신의 평과 결과를 긍정적으로 만족하는 상태로 정의된다(Locke, 1976). Locke(1976)는 직장 내에서 받은 평가에 대한 긍정적인 감정 상태로 정의하면서, 업무를 통하 여 경험한 긍정적인 감정은 성취감뿐만 아니라 책임감 등을 결정하는 중요한 요인으로 언급하고 있다 (Judge & Ilies, 2004;Rice, Gentile & McFarlin, 1991). 이와 같이 직장만족은 직장 내에서의 업무 와 관련하여 개인의 내적인 심리·환경적 요인들과 관련된 것으로서 조직의 발전 및 결과에 영향을 미 치는 중요한 변수라 할 수 있다. 직장만족의 구성 요인은 크게 내재적 요인과 외재적 요인으로 구분하 여 살펴볼 수 있는데, 내재적 요인은 직장 내에서의 인정을 통하여 얻어진 자존감과 정체성, 전문성 등 을 통하여 얻어진 성취감 등으로 구성되어 있으며, 외재적 요인은 조직의 구조, 급여, 동료관계, 승진여 부, 고용안정, 직장분위기, 환경 등으로 구성되어 있다(Gruneberg, 1979).

한편 기혼 취업여성의 경우 가정과 직장 내에서의 이중역할 수행으로 인하여 일에 대한 몰입도가 떨 어져 생산성이 저하될 가능성이 높아지고, 이는 직장에 대한 만족도 저하로 이어지게 되며 이직 또는 재취업으로 귀결되는 것으로 보고되고 있다(정동섭, 2009). 낮은 직장만족은 직장 내에서의 직무태도, 결근, 대인 관계, 일의 능률 등에 부정적인 영향을 미치게 되며, 가정과 직장 간의 갈등을 유발하는 원 인이 된다(강혜련, 최서연, 2001). 따라서 높은 직장만족도의 유지는 기혼 취업여성들의 경력단절을 낮출 수 있는 강력한 대안이 될 것으로 예측해볼 수 있다. 취업자의 노동시장 이탈은 기업의 경쟁력을 약화시키고, 인력 손실 및 새로운 인력 채용으로 인한 추가비용을 발생시키는 등 조직 측면에서도 부정 적인 영향을 미친다(이병재, 정태석, 2013;정우진, 김강식, 2014). 뿐만 아니라 직장 만족도가 낮은 취업자의 경우, 가정생활이나 여가생활 등에 있어서도 불만족을 경험할 가능성이 높으며, 이로 인한 높 은 스트레스, 자존감 하락, 심리적 부담 증가 등 개인의 정신건강 측면에서도 부정적인 영향을 미치는 원인이 되기도 한다(손강숙, 정소미, 2016). 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성의 경력단절을 방지하고, 경제활동 참여를 유지하기 위한 실질적인 대책 마련에 관심이 높아지고 있는 현 시점에서 이들의 직장 만족도에 영향을 미치는 요인들을 다양한 관점에서 살펴볼 필요가 있을 것이다.

2. 기혼 취업여성의 직장만족도에 영향을 주는 요인들

1) 비공식적 지원과 직장만족도의 관계

맞벌이 가정이 보편화된 현대사회에서 기혼 취업여성의 일자리 만족도 제고를 위해서는 일차적 집단 에 해당하는 가정 내에서 평등한 가족문화가 형성될 필요가 있다. 즉 취업여성에 대한 가족 구성원들의 배려와 지지가 필요하다는 것이다. 기혼 취업여성이 인식하는 배우자, 동거하는 시부모 혹은 친정부모 를 통한 지원은 일과 가정에서의 역할갈등에 직·간접적으로 영향을 미치게 된다(김준기, 양지숙, 2012;이희정, 2010). 같은 맥락에서 여성의 직장생활에 대한 가족들의 비협조적인 태도는 직장만족 도를 저하시킬 개연성이 높다.

선행연구들을 살펴보면, 가족의 지원이 많다고 인식하는 여성 근로자는 직무만족 역시 높아지는 것 으로 보고되고 있다(Abendroth & Dulk, 2011). 그 중에서도 배우자의 지원은 직무만족에 영향을 미 치는 주요 요인으로 꼽힌다. 배우자와의 가사분배에 대한 불만이 직장생활에까지 부정적인 영향을 미 치는 것으로 밝혀진 연구들이 이와 같은 사실을 반증한다(김준기, 양지숙, 2012;이은희, 2000; 이희 정, 2010). 한편 일부 연구에 있어서는 배우자의 가사분담이 여성에게는 오히려 심리적 부담으로 작용 해 부정적인 파급효과를 가져온다고 지적되기도 한다(김현동, 김명희, 2011). 이는 여성에게 가사 및 돌봄 노동에 대한 책임을 강요하는 불평등한 가치관에 기인하는 것으로서 한국을 포함한 동양 문화권 에서는 이러한 경향이 더욱 뚜렷하게 나타나고 있을 것으로 예측해볼 수 있다. 이와 같이 배우자의 지 지와 여성의 직장만족도 간의 관계를 밝히고자 하는 시도는 종종 이루어져 왔으나, 인식적인 측면에서 의 배우자의 지지 수준과 실제 배우자의 가사분담 비율이 여성의 직장만족도에 미치는 영향은 각각 상 이할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 직장생활에 대한 배우자 지지와 배우자와의 가사분담 비율을 각각 독립변수로 선정하여 여성의 직장만족도에 미치는 영향을 살펴보고자 한다.

더불어 친정부모 혹은 시부모와의 동거 여부도 직장생활 만족에 영향을 미치는 변수로 제시되고 있 다(박효진, 은선경, 2012;Zhang & Liu, 2011). 특히 미취학 자녀를 둔 취업여성의 대다수가 친인척 양육을 선호하거나 부모로부터의 도움이 노동시장 재진입을 원활하게 하는 것으로 보고되고 있다(박효 진, 은선경, 2012; 최형재, 2008;홍승아 외, 2008). 이러한 관점에서 시부모 또는 친정부모와의 동거 는 가사 및 육아부담을 감소시켜 주기 때문에 취업여성의 직장 생활을 돕는 주요 요인이 될 수 있을 것 으로 예측해볼 수 있다.

2) 공식적 지원과 직장만족도의 관계

미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성의 직장만족도에 영향을 주는 공식적 지원과 관련된 요인을 다룬 대 부분의 기존 연구들에서는 일·가정 양립을 지원하는 정책과 출산 및 양육에 유리한 환경을 조성하기 위한 정책들, 이른바 가족친화정책들을 중심으로 살펴보고 있다. 하지만 이뿐 아니라 종사자 차원에서 제공되는 기업복지제도들도 함께 살펴볼 필요가 있음에 주목하여 연구를 진행하고자 한다.

공식적 지원과 직장만족도의 관계에 대해서 사회교환이론(Social Exchange Theory)은 주요한 통 찰을 제공한다. 이 이론은 조직과 노동자 사이에서 발생하는 자원의 교환과 긍정적인 정서 상태의 관계 를 설명한다(Lambert, 2000). 구체적으로는 조직이 노동자에게 복리후생서비스를 제공하게 되면, 노 동자들은 이와 같은 서비스를 제공한 조직에 시간과 노력을 더 투자해야 한다는 감정을 갖게 되어 결과 적으로 조직과 직무에 긍정적인 태도를 취하게 된다는 것이다(Gould-Williams & Davis, 2005). 즉 자원의 교환이 핵심인데, 본 연구에 이 이론을 적용해보면 일·가정양립을 도모하는 정책들과 기업 복 리후생제도들이 여기에 해당될 수 있겠다. 선행연구들에 있어서도 여성 취업자가 일하기 좋은 직장 환 경의 조성은 그들의 직무스트레스를 줄여주고 가정생활의 만족에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알 려져 있다(방하남, 2000). 특히 기업복지제도 이용은 일·가정 양립에 용이한 환경을 제공하고, 결과 적으로 직장만족도로 이어지게 된다는 것이다.

먼저 대다수의 연구에서 다루고 있는 가족친화정책들을 살펴보면, 육아휴직, 보육비 지원, 직장보육 시설, 탄력근로/시차출퇴근제, 육아기 근로시간단축제 등은 여성노동자의 직장 만족에 긍정적인 기여 를 한다고 주목한다(문선희, 2013;유계숙, 2007;Kim & Wiggins, 2011;Kossek & Ozeki, 1998). 일·가정양립을 지원하는 정책 중에서도 육아휴직제도는 가장 대표적인 제도 중 하나이다. 기 타 산전후휴가, 가족돌봄휴직, 유·사산휴가, 생리휴가 등이 있지만, 대부분의 조직이 산전후휴가와 육아휴직을 위주로 제공하고 있기 때문이다(권정미, 이진숙, 2015). 육아휴직제도는 결혼여부 및 성별 을 불문하고 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 요인으로 밝혀져 있다(권정미, 이진숙, 2015;서옥 산, 안종태, 2013;송진영, 황치정, 2013). 또한 보육비지원제도가 이직의도 감소에 유의미한 영향을 미친다는 연구 결과(안은정, 신은종, 2010;이민우 외, 2008)로 미루어 보아 직장만족에도 유의미한 영향을 미칠 것으로 예측된다. 이와 함께 직장보육시설 역시 미취학 자녀를 둔 취업 여성의 직장만족도 에 영향을 미치는 요인으로 알려져 있다(권정미, 이진숙, 2015;서은희, 이미숙, 2011). 특히 직장보 육시설은 보육시설 중에서도 취업여성의 선호도가 가장 높은 시설로 꼽히고 있고(권정미, 이진숙, 2015), 민간보육시설보다 직장보육시설을 이용하는 기혼 취업여성의 직장만족도가 더 높은 것으로 밝 혀져 있다(하정희, 강병재, 2000).

또한 탄력근로/시차출퇴근제, 육아기 근로시간단축제 등의 노동시간 유연화정책은 노동자에게 업무 시간을 스스로 조정할 수 있는 재량권을 부여함으로써 심리적인 만족감을 부여하는 요인들로 알려져 있다(김서린, 민경률, 박성민, 2016;문선희, 2013;민경률, 박성민, 2013;진종순, 장용진, 2010). 즉 이와 같은 정책들은 근무 시간과 근무 장소를 다양화시키고 시간적·공간적 제약을 최소화함으로써 기혼 취업여성이 육아와 일의 병행을 순조롭게 수행할 수 있는 환경을 제공하게 되는데, 이와 같은 조 건들이 직장에 대한 높은 만족으로 이어진다는 것이다.

다음으로 근로자 지원정책과 관련해서는 법정퇴직금, 시간외수당, 사대보험 제공 여부 등이 제시되 고 있다. 선행연구들에 따르면, 업무시간에 대한 적절한 보상과 각종 기업복지제도들이 종사자의 직무 만족을 높인다고 보고되고 있다(김상아, 조영일, 2013;문선희, 2013;최수찬, 이희종, 2014;Locke, 1976;Porter & Steers, 1973). 우리나라 직장인의 약 84%는 복리후생제도에 대한 불만으로 이직을 고민한 적이 있는 것으로 나타났고, 약 32%는 실제 이직까지 이어지는 것으로 밝혀져(조용철, 2012) 복리후생제도가 직장 만족에 미치는 영향이 적지 않을 것으로 추측된다. 이는 미취학 자녀를 둔 취업여성에게도 동일하게 적용되는 사항이다. 앞서 언급한 선행연구들 가운데 시간외수당, 국민연금 등의 복리후생제도들이 여성 노동자의 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 결과(문선희, 2013) 가 이를 뒷받침하고 있지만, 그럼에도 불구하고 앞서 언급한 가족친화정책과 함께 개별 제도들이 직장 만족도에 미치는 영향을 밝혀낸 연구는 제한적이고, 미취학 자녀를 둔 취업여성을 대상으로 한 연구는 더욱 적다.

이와 같이 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성의 직장만족도에는 가족친화정책들과 다양한 법정복지제 도들이 복합적으로 작용해 영향을 미칠 것으로 예측되는 바 본 연구에서는 법정퇴직금, 시간외수당, 고 용보험 등의 기업복지제도들이 직장 만족도에 미치는 영향력도 함께 분석하고자 한다.

3) 직장만족도에 영향을 주는 일반적 요인들

기혼 취업여성의 직장만족도와 인구사회학적 특성 간의 관계를 분석한 선행연구들에 있어서는 연령, 최종학력, 건강상태, 고용형태, 근로시간, 소득수준, 미취학 자녀수 등이 유의미한 변수로 제시되고 있 는데, 구체적으로는 다음과 같은 결과를 제시하고 있다. 우선 연령을 살펴보면, 직장만족도와 정적 상 관관계에 있는 것으로 밝혀진 연구(정효채 외, 2013)가 있는 반면에 일부 연구에서는 영향을 미치지 않 는 것으로 제시된 연구(이지선, 최영훈, 2013;임안나, 정영옥, 2015)도 있어 일관된 경향을 보이고 있 지 않다. 다음으로 최종학력과 관련해서는 교육수준이 높을수록 직장만족도가 높아지는 것으로 보고되 기도 하고(김서린 외, 2016;임안나, 정영옥, 2015), 관계가 없는 것으로 밝혀진 연구들(권정미, 이진 숙, 2015; 이지선, 최영훈, 2013)도 있어 대립되는 결과를 보이고 있다.

건강상태와 관련해서는 직장만족도와 유의미한 정(+)의 관계가 성립되는 것으로 밝혀졌는데, 즉 건 강상태가 좋을수록 직장만족도가 높아지는 것으로 나타나(김서린 외, 2016;김용희, 제미경, 1987; 정 영순 외, 2012)비교적 일관된 경향을 보이고 있다. 그리고 고용형태와 관련해서는 미취학 자녀를 둔 여 성 취업자가 정규직일 경우 비정규직에 비해 직장만족도가 높아지는 것으로 보고되고 있다(이지선, 최 영훈, 2013;임안나, 정영옥, 2015). 근로시간과 관련해서는 근로시간이 적을수록 직장만족도가 높아 지는 것으로 나타났지만(임안나, 정영옥, 2015), 미취학 자녀를 둔 취업여성의 경우에는 평균 근로시간 과 직무만족도 간에 상관관계가 성립되지 않는 것으로 밝혀진 연구도 있다(이지선, 최영훈, 2013).

또한 소득수준과 관련해서는 여성의 소득이 높을수록 직장 생활에 대한 보상이 커져서 직장만족도가 높아지는 것으로 보고되고 있다(이지선, 최영훈, 2013;임안나, 정영옥, 2015;정영순 외, 2012). 마 지막으로 미취학 자녀수와 관련해서는 만6세 미만의 미취학 자녀를 둔 취업여성일수록 직장만족도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있지만(Hodson, 1989), 일부 연구에서는 두 변수 간에 상관 관계가 성립되지 않는 것으로 보고되기도 한다(정영순 외, 2012). 이에 본 연구에서는 선행연구 결과를 바탕으로 인구사회학적 특성을 통제변수로 설정하여 비공식적 지원, 공식적 지원이 직장만족도에 미치 는 영향을 살펴보고자 한다.

Ⅲ. 연구 방법

1. 연구모형 및 연구문제

위에서 살펴본 선행연구 검토를 통해 본 연구에서는 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성의 직장만족도 에 영향을 미치는 변수로서 비공식적 지원과 공식적 지원을 제시하였다. 전자는 가정 내에서 여성의 직 장생활을 지지하기 위한 가족 구성원으로부터의 물리적·정서적 도움을 의미하고, 후자는 정부가 사회 적 위험을 방지하기 위해 제공하는 사회보험제도 및 기업복지 차원에서 제공하는 가족친화정책들을 의 미한다. 또한 선행연구들을 통해 직장만족도에 영향을 미치는 것으로 밝혀진 변수들, 즉 연령, 최종학 력, 주관적 건강상태, 고용형태, 근로시간, 개인소득수준, 미취학 자녀수, 가구소득수준, 주관적 경제 상태를 통제변수에 포함하였다. 구체적인 연구모형은 [Figure 1]과 같다.

2. 연구대상 및 자료수집

본 연구는 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성의 직장만족도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 한 국여성정책연구원이 제공하는 여성가족패널 5차년도 데이터를 활용하였다. 여성가족패널 자료는 여성 의 경제활동과 가족활동을 포괄하는 다양한 영역에 대한 정보를 담고 있는 자료로서 19세 이상 64세 이하의 여성 약 10,000명의 정보를 포함하고 있는 대표적인 여성 관련 패널조사이다. 본 연구에서는 5 차년도 조사 당시 취업자 중 임금근로자만을 선별하여 분석에 활용하였다. 취업자는 크게 임금근로자, 자영업자, 무급가족종사자로 분류되지만, 취업형태의 상이함으로 인해 동일한 기준 하에서 이들의 직 장만족도 결정 요인을 분석하기에는 한계가 있다고 판단되어 임금근로자만을 선별하여 분석 대상으로 삼았다. 즉 만0세부터 만6세까지의 미취학 자녀를 둔 기혼(미혼, 사별, 이혼, 별거 등 무배우자 제외)의 여성 임금근로자를 분석 대상으로 하여 최종적으로는 위의 조건을 모두 충족하는 204명의 여성이 분석 사례로 선별되었다.

3. 측정도구

본 연구의 종속변수는 직장만족도이다. 이는 여성가족패널 데이터 중 ‘임금 또는 소득수준, 고용의 안정성, 하고 있는 일의 내용, 근로환경, 근로시간, 개인의 발전가능성, 직장 내 의사소통 및 인간관계, 복리후생, 성과에 대한 인정, 전반적인 일의 만족도’에 관한 10문항과 5점 척도로 이루어진 응답항(① 매우 불만족∼⑤매우 만족)의 평균값을 활용하였다. 점수가 높을수록 직장에 대한 만족도가 높음을 의 미하며, 신뢰도를 검증한 결과 Cronbach's α계수가 .919로 높게 나타나 직장만족도를 측정한 변수로 활용하는데 문제가 없는 것으로 확인되었다.

다음으로 독립변수 중에서 비공식 지원과 관련된 변수로는 직장생활에 대한 배우자 지지, 배우자와 의 가사분담 비율, 부모 동거여부 등을 선정하였다. 배우자 지지와 관련해서는 ‘본인이 일하는 것에 대 해서 남편은 어떻게 생각하십니까?’라는 문항과 5점 척도로 이루어진 응답항(①매우 반대∼⑤매우 찬 성)을 이용하였으며 점수가 높을수록 직장생활에 대한 배우자의 지지가 높음을 의미한다. 배우자와의 가사분담 비율은 본인의 하루 가사노동시간 대비 배우자의 가사노동시간 비율을 활용하였고, 값이 높 을수록 배우자의 가사노동 분담율이 높음을 의미한다. 부모(시부모 포함) 동거여부는 친정부모 또는 시 부모 중 한 분 이상과 동거하고 있을 경우에는 ‘동거’로, 그렇지 않은 경우에는 ‘비동거’로 이원 가공하여 활용하였다.

또한 여성의 직장만족도에 영향을 미칠 것으로 예측되는 공식적 지원 관련 변수로는 크게 근로자 지 원정책과 가족 친화정책으로 구분 가능하다. 근로자 지원정책과 관련해서는 법정퇴직금, 시간외수당, 고용보험에 대한 제공 여부를, 가족 친화정책과 관련해서는 육아휴직, 보육비 지원, 직장보육시설, 탄 력근로/시차출퇴근제, 육아기근로시간단축제에 대한 제공 여부를 활용하였다. 이들 제도를 각각 이용 가능한 경우에는 1로, 그렇지 않은 경우에는 0으로 더미변수화하여 활용하였다.

마지막으로 공식적 지원 및 비공식적 지원과 직장만족도 간의 관계를 검증하는데 있어서 기타 영향 을 미칠 것으로 예측되는 인구사회학적 특성들, 즉 연령, 최종학력, 주관적 건강상태, 고용형태, 근로 시간, 개인소득수준, 미취학 자녀수, 가구소득수준, 주관적 경제상태 등을 통제변수로 설정하였다. 연 령은 연속변수로 측정된 자료를 활용하였고, 최종학력은 ‘초졸, 중졸, 고졸, 대졸, 대학원졸 이상’으로 측정된 자료를 활용하였으며 점수가 높을수록 학력이 높음을 의미한다. 주관적 건강상태는 5점 척도로 이루어진 응답항(①매우 나쁨∼⑤매우 좋음)을 활용하였고 점수가 높을수록 건강상태가 양호함을 나타 낸다. 고용형태는 정규직을 1, 비정규직은 0으로 더미변수화 하여 활용하였으며, 근로시간은 시간 단 위로 측정된 하루 평균근로시간 데이터를 활용하였다. 개인소득수준은 만 원 단위로 측정된 본인의 월 평균소득을, 미취학 자녀수는 연속변수 형태로 측정된 자료를, 가구소득수준은 만 원 단위로 측정된 가 구 전체의 월 평균소득을 측정하였으며, 주관적 경제상태는 3점 척도로 이루어진 응답항(①어려움∼③ 여유 있음) 데이터를 활용하여 점수가 높을수록 주관적 경제상태가 양호함을 의미한다. 각각의 변수에 대한 측정도구 및 설명은 <Table 1>과 같다.

4. 자료분석방법

본 연구의 가설을 검증하기 위해 통계프로그램 SPSS Statistics Version 23.0을 이용하여 분석하 였다. 먼저 연구모형에 포함된 주요 변수의 특성을 파악하기 위해 빈도분석, 기술통계분석 등 기초분석 을 수행하였다. 다음으로 각 독립변수들 간의 다중공선성 문제를 확인하기 위해 상관관계 분석을 실시 하였다. 마지막으로 비공식적 지원, 공식적 지원이 직장만족도에 미치는 영향을 밝히기 위해 인구사회 학적 특성을 통제변수로 설정하여 다중회귀분석을 실시하였다.

Ⅳ. 연구 결과

1. 조사대상자의 주요변수 특성

본 연구 조사대상자의 평균 직장만족도 수준, 인구사회학적 특성, 비공식적 지원, 공식적 지원의 특성 을 파악하기 위해 실시한 기초통계분석을 실시하였다. 구체적인 기초통계분석 결과는 <Table 2>와 같다.

먼저 전체 대상자의 직장만족도 수준을 범주별로 살펴보면 3점 미만인 39명(19.1%), 3점 이상 4점 미만이 113명(55.4%), 4점 이상 5점 미만이 50명(24.5%), 5점이 2명(1.0%)으로 나타났고, 전체 평균 은 3.46점이었다. 다음으로 조사대상자의 인구사회학적 특성과 관련된 변수들, 즉 연령, 최종학력, 주 관적 건강상태, 고용형태, 근로시간, 개인소득수준, 미취학 자녀수, 가구소득수준, 주관적 경제상태에 대한 특징은 다음과 같다. 연령은 30대가 160명(78.4%)으로 가장 많았고 40대 이상이 36명(17.7%), 20대가 8명(3.9%)이었으며, 평균 연령은 36.01세였다. 최종학력은 대졸이 133명(65.2%)으로 가장 많았고 고졸이 56명(27.4%), 대학원졸 이상이 11명(5.4%), 초졸 및 중졸이 각각 2명(1.0%)순으로 나 타났다. 주관적 건강상태와 관련해서는 ‘좋음’이 130명(63.7%), ‘보통’이 37명(18.1%), ‘매우 좋음’이 34명(16.7%), ‘나쁨’이 3명(1.5%)으로 약 80% 이상이 건강상태가 좋은 것으로 나타났다. 고용형태와 관련해서는 정규직이 93명(76.2%), 비정규직이 29명(23.8%)으로 나타났고, 근로시간은 8시간이 95 명(77.9%), 8시간 미만이 14명(11.5%), 8시간 이상이 13명(10.6%)으로 대부분이 8시간 근무하는 것 으로 나타났으며, 평균 근로시간은 7.75시간이었다. 개인소득수준과 관련해서는 200만원 이상 300만 원 미만이 50명(41.0%), 100만원 이상 200만원 미만이 35명(28.7%), 300만원 이상 400만원 미만이 22명(18.0%), 100만원 미만이 10명(8.2%), 500만원 이상이 4명(3.3%), 400만원 이상 500만원 미만 이 1명(0.8%) 순으로 나타났고, 평균 월 소득액은 215.56만원이었다. 미취학 자녀수는 1명이 151명 (74.0%), 2명이 49명(24.0%), 3명 이상이 4명(2.0%) 순으로 나타나 1명이 가장 많았고, 평균 자녀수 는 1.28명이었다. 가구소득수준은 400만원 이상 600만원 미만이 81명(41.6%)으로 가장 많았고, 200 만원 이상 400만원 미만이 65명(33.3%), 600만원 이상 800만원 미만이 26명(13.3%), 800만원 이상 이 13명(6.7%), 200만원 미만이 10명(5.1%) 순으로 많은 것으로 나타났으며 평균 월 가구소득액은 490.22만원이었다. 주관적 경제상태는 ‘보통’이 121명(62.0%), ‘어려움’이 54명(27.7%), ‘여유 있음’ 이 20명(10.3%)으로 순으로 많은 것으로 나타났다.

조사대상자의 비공식적 지원과 관련된 특성 가운데, 직장생활에 대한 배우자의 지지는 ‘찬성’이 125 명(61.9%), ‘매우 찬성’이 34명(16.8%), 28명(13.9%), ‘보통’이 28명(13.9%), ‘대체로 반대’가 12명 (5.9%), ‘매우 반대’가 3명(1.5%)으로 약 70% 이상은 배우자가 직장생활에 대해 찬성하는 것으로 나타 난 반면, 약 7%는 배우자가 직장생활에 대해 반대하고 있는 것으로 나타났다. 배우자와의 가사분담 비 율은 1% 이상 20% 미만이 85명(41.7%), 20% 이상 40% 미만이 67명(32.8%), 40% 이상 60% 미만이 25명(12.3%), 전혀 가사노동을 하지 않는 비율이 23명(11.3%), 60% 이상이 4명(2.0%) 순으로 많은 것으로 나타났고, 평균 가사노동시간 비율은 20.76%로 여성 본인의 가사노동시간 비율이 훨씬 높은 것으로 나타났다. 부모 동거여부와 관련해서는 비동거가 180명(88.2%), 동거가 24명(11.8%)로 비동 거의 비율이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

조사대상자의 공식적 지원과 관련된 특징 가운데, 먼저 법정퇴직금과 관련해서는 제공되는 경우가 105명(86.1%), 제공되지 않는 경우가 17명(13.9%)로 대부분이 제공되고 있는 것으로 나타났다. 시간 외수당과 관련해서는 제공되는 경우가 59명(49.2%), 제공되지 않는 경우가 61명(50.8%)로 각각 절반 씩 차지하는 것으로 나타났다. 고용보험과 관련해서는 제공되는 경우가 97명(81.5%), 제공되지 않는 경우가 22명(18.5%)으로 나타났다. 다음으로 육아휴직은 제공되는 경우가 88명(73.3%), 제공되지 않 는 경우가 32명(26.7%)으로 약 70%의 대상자에게 있어서 제공되고 있는 것으로 나타났다. 보육비 지 원과 관련해서는 제공되는 경우가 30명(25.2%), 제공되지 않는 경우가 89명(74.8%)로 육아휴직의 경 우와 대조적인 결과를 보였다. 직장보육시설은 제공되는 경우가 105명(86.8%), 제공되지 않는 경우가 16명(13.2%)으로 육아휴직과 마찬가지로 제공되는 비율이 훨씬 높은 것으로 나타났다. 탄력근로/시차 출퇴근제는 제공되는 경우가 13명(10.9%), 제공되지 않는 경우가 106명(89.1%)으로 나타났고, 육아 기근로시간단축제는 제공되는 경우가 21명(17.8%), 제공되지 않는 경우가 97명(82.2%)으로 나타나 양 제도 모두 제공되지 않는 비율이 더 높은 것으로 나타났다.

2. 상관관계분석

본 연구의 가설 검증에 앞서 각 변수 간의 다중공선성 문제를 확인하기 위해 상관관계분석을 실시하 였다. 탄력근로/시차출퇴근제와 육아기근로시간단축제가 .689고 가장 높은 상관관계를 보였고, 법정퇴 직금과 고용보험이 .672로 두 번째로 높은 것으로 확인되어 모든 변수 간 관계에서 피어슨 상관계수가 0.7 이하로 나타났다. 따라서 각 변수들 간에 다중공선성을 발생시킬 우려가 없는 것으로 판단되어 다중 회귀분석을 실시하기에 적합한 것으로 확인되었다. 변수 간 상관관계분석 결과는 <Table 3>과 같다.

3. 직장만족도에 영향을 미치는 요인

본 연구의 가설인 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성의 직장만족도에 영향을 미치는 요인을 살펴보기 위해 다중회귀분석을 실시한 후, 먼저 기본 가정에 위배되지 않는지 여부를 확인하기 위해 분산팽창지 수(VIF)와 허용오차(Tolerance), Durbin-Watson 통계치를 검토하였다. 확인 결과, 모든 모형에 있 어서 분산팽창지수는 10 미만이었고 허용오차는 0.1 이상이었으며, Durbin-Watson계수는 2.0 전후 의 값을 보여 자기상관이 없는 것으로 나타나 결과를 신뢰하기에 문제가 없는 것으로 판단되었다. 구체 적인 분석 결과는 <Table 4>와 같다.

첫 번째 회귀모형은 조사대상자의 인구사회학적 특성이 직장만족도에 어떠한 영향을 미치는지를 제 시하고 있으며, 27.2%의 설명력을 지니는 것으로 나타났다. 유의미한 영향 변수를 살펴보면, 최종학력 이 높을수록(β=.187, p<.05), 정규직에 종사할수록(β=.267, p<.05), 개인소득수준이 높을수록(β =.329, p<.01), 가구소득수준이 낮을수록(β=-.253, p<.05), 주관적 경제상태가 좋을수록(β=.226, p<.05) 직장만족도가 높아지는 것으로 나타났다.

두 번째 회귀모형은 조사대상자의 인구사회학적 특성을 통제한 상태에서 비공식적 지원이 직장만족도 에 미치는 영향을 제시하고 있으며, 본 모형은 30.6%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 비공식적 지원과 관련된 변수 중에서는 배우자와의 가사분담 비율(β=.240, p<.01)이 직장만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 배우자의 가사노동분담 비율이 높을수록 직장만족도가 높아지는 것으로 나타났고, 반면에 배우자 지지와 부모 동거여부는 직장만족도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 인구사회학적 특성과 관련된 변수들은 첫 번째 회귀모형과 동일한 결과를 보여주어 영향력이 그대로 유지되는 것으로 나타났다.

세 번째 회귀모형은 조사대상자의 인구사회학적 특성을 통제한 상태에서 공식적 지원이 직장만족도 에 미치는 영향을 제시하고 있으며, 본 모형은 39.9%를 설명하는 것으로 나타났다. 근로자 지원정책과 관련된 제 변수들은 직장만족도에 영향을 미치지 않는 반면에 가족친화정책의 경우 육아휴직(β=.271, p<.05), 보육비지원(β=.348, p<.01), 직장보육시설(β=.389, p<.01)이 직장만족도에 직접적인 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 즉 육아휴직이 제공될수록, 보육비가 지원될수록, 직장보육시설이 갖춰져 있을수록 직장만족도가 높아지는 것으로 나타났다.

네 번째 회귀모형은 통합모델로 모든 변수를 투입했을 경우에 직장만족도에 영향을 미치는 요인을 제시하고 있으며, 44.2%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 인구사회학적 특성 중에서는 최종학력(β =.215, p<.05), 개인소득수준(β=.390, p<.01), 가구소득수준(β=-.384, p<.05), 주관적 경제상태(β =.265, p<.05)가, 비공식적 지원 중에서는 배우자와의 가사분담 비율(β=.249, p<.01)이, 그리고 공 식적 지원 중에서는 육아휴직(β=.262, p<.05), 보육비 지원(β=.247, p<.05), 직장보육시설(β=.336, p<.01)이 직장만족도에 통계학적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌으며, 구체적인 영향은 앞 서 제시한 모델의 결과와 동일하다.

Ⅴ. 결론 및 함의

본 연구는 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성을 대상으로 비공식적 지원, 그리고 다양한 공식적 지원 정책들이 이들의 직장만족도에 어떠한 영향을 미치는지 검증하는 것을 목적으로 수행되었다. 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성은 자녀에 대한 '양육자로서의 역할', 남편에 대한 '배우자로서의 역할', 직장에 서의 '취업자로서의 역할'이라는 3중 역할에 대한 부담을 안고 있는 대상층인 동시에 유배우자라는 특 성상 아동 양육의 부담을 함께 공유할 경우, 과중한 부담을 덜 수 있는 대상층이기도 하다. 이러한 측면 에서 기존의 연구들이 다룬 일반 취업 여성층, 또는 미취학 자녀를 둔 여성 등을 대상으로 직장만족도 를 분석한 기존의 선행연구들을 본 연구의 대상층에 그대로 적용하기에 한계가 있다고 판단하여 미취 학 자녀를 둔, 유배우자, 취업 여성이라는 세 가지 조건을 모두 갖춘 대상층을 선별하여 이들의 직장만 족도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위한 연구를 진행하였다.

본 연구의 주요 분석결과는 다음과 같다. 인구사회학적 특성과 관련해서는 개인소득수준, 가구소득 수준, 주관적 경제상태가 직장만족도에 영향을 주는 것으로 나타나 자녀 돌봄에 대한 부담을 안고 있는 여성의 경우에도 경제적인 측면이 가져다주는 긍정적인 효과가 적지 않음을 확인할 수 있었다. 이는 선 행연구들(이지선, 최영훈, 2013;임안나, 정영옥, 2015;정영순 외, 2012)과도 맥을 함께 하는 부분으 로 취업의 목적 중 하나가 수입을 얻기 위함이라는 점을 고려하면 취업모의 소득 증가는 개인뿐 아니라 가계 경제에도 기여를 함으로써 경제적인 측면에서 긍정적으로 인식하게 되어 이는 곧 직장에 대한 만 족도로 이어지는 것으로 해석해 볼 수 있다.

비공식적 지원 중에서는 배우자와의 가사분담 비율이 여성의 직장 만족도에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 즉 배우자의 단순한 정서적 지지보다는 실질적인 도움과 가사노동에의 공동 참여가 더 큰 영 향을 미친다는 것이다. 특히 앞서 언급한 바와 같이 본 연구는 미취학 자녀를 둔 기혼의 취업여성을 대 상으로 수행된 연구로서, 이들은 아동양육에 대해 상대적으로 많은 부담을 안고 있는 대상층인 동시에 배우자가 육아에 함께 참여할 경우 오히려 부담을 줄일 수 있는 입장에 있기도 하다. 본 연구를 통해 배 우자가 한정된 시간의 배분과 사용에 얼마나 적극적으로 개입하고 협조하는지와 관련된 '역할의 공유' 가 중요함이 입증되었다.

공식적 지원 중에서는 육아휴직, 보육비 지원, 직장보육시설이 영향을 미치는 것으로 나타나 탄력근 로/시차출퇴근제나 육아기근로시간단축제 등 노동시간의 유연화와 관련된 정책보다는 육아휴직 등의 휴가정책, 직장보육시설과 같은 보육 서비스정책, 그리고 보육비 지원 등의 현금지원정책이 취업모의 직장만족도를 높이는데 더 효과적인 것으로 밝혀졌다.

이와 같은 연구 결과를 바탕으로 미취학 자녀를 둔 기혼 취업여성의 직장만족도를 높이기 위한 함의 를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 육아휴직제도를 활용하기 편한 직장환경 조성과 육아휴직 사용률의 성 별 격차를 해소하기 위한 노력이 필요하다. 본 연구 결과에서 육아휴직제도를 이용할 수 있는 환경에 있을 때, 배우자의 가사분담비율이 높을 때 직장만족도가 높아지는 것으로 밝혀졌다. 이러한 결과는 여 성의 육아휴직제도 활용은 물론 남성의 육아휴직제도 이용을 통한 실질적인 가사 분담이 취업모의 직 장만족도를 높일 수 있음을 의미한다. 육아휴직제도는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 최대 1년 동안 휴직할 수 있는 제도로 대표적인 일·가정양립정책 중 하나이다. 제도가 도입 될 당시에는 자녀 연령층이 한정적이었고, 부모가 함께 육아휴직을 사용할 경우, 부모 중 한쪽은 급여 를 받을 수 없는 등 대상 및 급여수준이 매우 제한적인 형태로 시행되었다. 이후 연이은 제도 개정을 통 해 자녀 연령뿐만 아니라 급여수준 역시 확대되었고, 2017년부터는 육아휴직급여의 특례로 '아빠의 달' 을 신설하였다. 같은 자녀에 대해 부모가 순차적으로 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 두 번째 사용한 사람의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금의 100%(상한액 200만원)로 상향하여 지급하는 제도이다. 즉 남성의 육아휴직 사용률을 높이고자 하는 정책적 노력으로 해석 가능하다. 이와 같은 노력은 가시적 성 과를 보이고 있다. 통계청이 발표한 '2019 일·가정양립 지표'에 따르면 2018년 육아휴직자 중 남성 비 율이 17.8%로, 아빠의 달이 신설된 2017년에 처음으로 10%대에 진입한 것으로 밝혀졌다(통계청, 2019d). 10여 년 전인 2008년 1.2%였음을 감안하면 괄목할만한 성과라 평가할 수 있다. 그럼에도 불 구하고 육아휴직자 중 여성 비율은 2018년 82.2%로 여전히 육아에 대한 부담은 여성에게 편중되어 있 다. 이는 육아휴직 사용률의 성별 격차를 줄이기 위한 노력이 지속될 필요가 있음을 보여주는 대목이다.

게다가 2018년 전체 노동자의 육아휴직 사용률은 4.7%로 나타났고, 모(母)의 경우 11.9%, 부(父)의 경우 1.2%로 남성의 육아휴직 사용률은 매우 낮은 수준에 머물러 있는 것으로 밝혀졌다(통계청, 2019a). 2019년 8월 국회 본회의를 통과한 '남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률' 개정안에 따르면 같 은 해 10월부터는 같은 아이에 대해 부모가 동시에 육아휴직을 내고 육아를 하는 것이 가능하게 되었다. 지금까지는 부모가 동시에 육아휴직을 사용할 수 없었기 때문에 부모 중 한 쪽, 특히 여성이 '독박육아'를 담당하는 문제가 제기되어 왔던바 향후 공동 육아휴직 사용률이 얼마나 증가하게 될지에 관심을 갖고 정 책적 효과성에 대한 정교한 분석이 이루어질 필요가 있겠다. 노르웨이는 유급육아휴직 사용 자격이 있는 남성의 90%가 육아휴직을 사용하고 있어 남성의 육아휴직 사용률이 높은 국가 중 하나이다(한국노동연 구원, 2018). 이러한 배경에는 1993년에 도입된 육아휴직 남성 할당제가 크게 기여하였는데, 실제 이 제 도가 도입된 이후 맞벌이 부모의 삶이 크게 개선된 것으로 평가받고 있다. 우리나라에서도 특정 부모를 지 정하여 육아휴직을 사용하도록 하는 할당제 도입을 검토해볼 필요가 있을 것이다.

더불어 실질적인 육아휴직 사용률 재고를 위해서는 소득 수준의 보전에 대한 고려도 복합적으로 이 루어져야 한다. 육아휴직을 사용하기 어려운 직장 환경도 문제이지만, 육아휴직을 사용할 경우 그에 따 른 임금 감소 역시 직장만족도를 낮출 수 있는 요인이 될 수 있기 때문이다. 노르웨이는 육아휴직 사용 에 따른 소득대체율이 97.9%에 이르고 있어 휴직 중에도 소득 수준에 크게 변화가 없기 때문에 상대적 으로 육아휴직을 사용하기 용이한 것으로 보인다. 이러한 측면에서 한국 사회에서 남성의 육아휴직을 장려하기 위한 정책적 노력들이 실제 육아휴직 사용률을 개선하고 일·가정 양립을 용이하게 할 것인 지에 대해서는 여전히 의문이 제기된다. 우리나라 남성의 육아휴직자 소득대체율은 32.8%로 OECD 국가 중에서도 매우 낮은 편에 속하기 때문이다(한국노동연구원, 2018). 따라서 육아휴직 이용률 문제 를 개선하기 위해서는 종전 임금 수준을 보전하기 위한 강화 조치도 함께 수반될 필요가 있겠다.

둘째, 직장보육시설 설치와 관련된 정책 과제이다. 2012년 7월부터 시행되었던 영유아보육법 시행 령 20조에 따르면 상시여성근로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상을 고용하고 있는 사업장은 직장어린이집을 의무적으로 설치해야 한다. 이 같은 직장보육시설 설치를 지원하는 다양한 정책과 수 요에도 불구하고 직장보육시설의 설치율이 낮다는 문제가 꾸준히 제기되어 왔고, 최근 몇 년 동안 설치 의무 미이행 사업장에 대한 명단 공표, 이행강제금 부과 등의 정책을 시행하면서 기업의 인식과 그에 따른 설치가 향상되기 시작했다. ‘2018년 직장어린이집 설치의무 실태조사’ 결과에 따르면, 의무 이행 률이 90.1%로 나타나 제도 시행 이후 처음으로 90%대를 넘었다(통계청, 2019d).

직장보육시설 미설치 사업장에 대해 이행강제금을 부과하는 등의 정책적 노력은 강화되었지만, 그럼 에도 불구하고 이에 대한 가중 제재장치가 없어 실효성 문제가 꾸준히 제기되어 오고 있다. 이와 같은 문제를 시정하고 직장보육시설 설치 이행률을 높이기 위해 2019년 11월부터는 직장어린이집 설치 의 무를 2회 이상 어길 경우 가중 부과하고, 연간 강제금 한도를 2억원에서 3억원으로 올리는 ‘영유아보육 법 시행령 일부 개정안’이 10월 국무회의에서 의결되었다(보건복지부, 2019). 이러한 법·제도 개정을 통해 향후 직장보육시설 이행을 유도해 나가는데 긍정적인 역할을 할 수 있을 것으로 예측되며, 나아가 취업여성의 직장만족도를 높이는데 기여할 수 있을 것으로 사료된다.

셋째, 개인소득수준과 주관적 경제수준은 직장만족도에 정(+)적인 영향을 미쳤지만, 가구소득수준 은 부(-)적인 영향을 미쳤다는 점에 주목할 필요가 있다. 이는 배우자를 포함한 가구 전체의 소득수준 보다도 개인의 소득수준 향상이 직장만족도에 긍정적인 영향을 미친다는 것이다. 요컨대 배우자의 소 득수준이 낮더라도 가사분담 등의 실질적 도움을 더 많이 제공한다면, 이는 취업여성의 높은 직장만족 도에 기여할 수 있음을 의미한다. 이러한 결과를 바탕으로 배우자의 가사분담을 위한 노력과 공동가사 문화의 정착을 제언한다. 맞벌이가정이 보편화되어 가는 가운데 여성에게 가사 및 양육의 일차적 책임 을 강요하는 불평등한 가치관 하에서는 일·가정 양립에 대한 부정적 감정은 물론이고 여성의 직장생 활에 대한 만족도 저하로 이어질 수 있다.

본 연구는 미취학 자녀를 양육하면서 배우자로서의 역할도 수행해야 하는 동시에 취업자로서의 역할 을 수행해야 하는, 이른바 3중 역할의 부담을 안고 있는 여성의 직장만족도에 영향을 미치는 요인을 규 명하기 위해 비공식 지원과 공식적 지원을 관련 요인으로 다루고, 이를 기초로 정책적 함의를 제공하고 있다는 점에서 연구 의의를 갖는다. 그러나 한계 역시 존재한다. 먼저 본 연구 분석에 사용한 데이터가 한국여성정책연구원에서 제공하는 여성가족패널 데이터로 직장만족도라는 결과에 영향을 미치는 요인 을 분석하였으나, 직장만족도로 이어지는 중간 과정을 살펴볼 수 있는 정보는 부족하였다. 후속 연구에 서는 어떠한 측면에서 직장만족도가 높아지는지 또는 어떠한 이유로 인해 직장에 대한 만족도가 저하 되는지를 심층적으로 논의할 수 있는 보다 풍부한 데이터를 활용한 연구가 수행되기를 기대한다.

우리나라 출산율이 매년 저하되고 있고, OECD 국가 중에서 가장 낮은 수준이라는 사실은 주지하는 바와 같다. 자녀 양육과 배우자로서의 역할, 그리고 임금노동자로서의 역할을 밸런스 있게 수행할 수 있는 환경이 조성되어야 저출산 문화가 개선될 것이다. 또한 일·가정 양립에 대한 권리는 노동자로서 마땅히 누릴 수 있어야 하고 보장되어야 할 것이다. 이를 위한 맞돌봄 문화의 정착과 일·가정 양립을 촉진하기 위한 공식적 지원 정책의 활성화가 함께 정비될 필요가 있겠다.