Ⅰ. 서 론

한국은 IMF 경제 위기 이후 가족이 해체되거나 가족의 기능이 약화됨에 따라서 시설에 입소하는 보 호아동이 늘어나고 있다. 보건복지부 보호대상아동 발생현황에 따르면 2017년 부모의 이혼, 학대, 미 혼모, 가출, 비행 등의 사유로 2,421명에 해당하는 아동이 시설에 입소하였다. 2020년에는 4,120명 인원이 시설에 입소하였는데 불과 2년 사이에 입소 아동의 수가 약 2배 이상 증가한 것으로 나타났다 (통계청, 2020).

보건복지부(2020)의 ^｢보호조치 아동의 발생원인_｣에 따르면, 입소 아동이 늘어난 이유는 부모의 학 대, 빈곤, 실직 등이 70%로 가장 많은 비율을 차지하고 있다. 시설의 아동들은 원 가정에서 부모로부터 건강한 양육을 받지 못하였고 시설에 입소하기 전부터 학대와 가정불화를 경험한 것으로 예측되어 그 들의 영향을 미쳤을 것으로 파악된다(하영명, 2019). 또한, 시설 입소 후에도 새로운 환경과 원발달에 심리적 외상이 가정에서 겪었던 부정적인 경험으로 인하여 시설환경과 학교생활에 부적응을 나타내고 있다(이화명 외, 2013).

즉, 보호아동은 입소 전 부모에게 제대로 된 양육을 받지 못하였으며 입소 후에도 환경의 부적응을 나타내는 등 다양한 문제를 지니고 있다. 이에 정부는 아동복지시설 내에 문제행동을 유발하는 아동이 지속적으로 증가함에 따라 아동의 정신건강 및 심리치료 영역을 중히 여기고 심리치료 지원사업을 시 행하여 예산규모를 2019년에는 12억에서 2020년에는 16억으로 증가시켰다(보건복지부, 2020).

심리치료지원 사업에서 아동의 문제행동을 검증하기 위하여 Achenbach & Rescorla(2001)가 개발 한 ‘한국판 아동·청소년 행동평가척도 부모용(Korean version of the Child Behavior Checklist for Ages 6-18: K-CBCL 6-18)’을 사용하여 불안, 우울 등의 행동을 나타내는 내재화 문제와 공격 성과 비행문제 등을 일으키는 외현화 문제로 구분하여 문제행동을 측정하였다(오경자, 김영아, 2011).

2018년 아동복지시설 아동치료 재활지원 사업 자료에 의하면 심리치료 사업에 참여한 아동 1,771 명 중에 내재화된 문제를 가진 아동은 32%(566명)이며, 외현화된 문제를 가진 아동은 68%(1,205명) 로 외현화 문제 행동을 가진 아동이 더 많다는 것을 알 수 있었고, 시설아동의 외현화 문제는 심각한 수 준임을 알 수가 있다. 특히 외현화 문제행동 중 공격성과 비행 등은 발생 빈도가 높으며, 전문적인 정신 치료가 필요할 정도로 심각한 수준은 4명 중 1명꼴인 것으로 보고되었고(최은경 외, 2006), 시설과 같 은 현장에서는 아동의 내재화된 문제보다 비행과 공격성 등과 같은 외현화된 문제행동을 더 많이 나타 내는 것으로 파악되고 있다(김현자 외, 2008).

이에 본 연구에서는 아동의 외현화 문제 수준이 높다는 것과 더 나아가 시설아동도 외현화 문제가 높다 는 연구를 근거로 시설에서 생활하는 아동들의 외현화된 문제에 대해서 주의 깊게 바라볼 필요가 있다.

아동 그룹홈에 입소한 아동들은 대부분 양육자로부터 적절한 양육제공을 받지 못했다(최작미, 2019).그렇기 때문에 아동 그룹홈 종사자들은 아동보호를 위해서 일반가정집과 유사한 환경을 조성하 여 시설 안에서 아동과 같이 생활하며, 대리부모로써 양육적 역할을 수행하고 있다(이민주, 2018).

현장에서 근무하는 아동 그룹홈 종사자들은 아동을 양육하는 과정에서 느끼는 양육스트레스와 소진 을 일반가정의 양육자와 유사하게 경험하고 있다(우지혜, 2019). 특히 아동의 문제행동이 많을수록 양 육자와 아동의 관계에서 스트레스와 긴장이 높아지고(이주희 외, 2000), 양육자가 경험한 아동의 내재 화 문제와 외현화 문제 수준에 따라서 양육 스트레스가 증가하였음을 보고되고 있다(김민희 외, 2011). 이 같은 맥락으로 그룹홈 종사자는 양육 스트레스를 경험하며 아동의 문제행동을 통해 부모들이 느끼 는 양육 스트레스를 경험할 수 있음을 예측할 수 있다.

한편, 아동 생활시설 안에서 공격적인 외현화 문제행동을 보이는 아동은 종사자에게 심리적 외상을 입히는 사고가 발생하며, 피해를 받은 종사자는 아동들에 대한 돌봄 및 지도를 포기하는 위축된 태도를 나타냈다(이규미 외, 2012). 그러한 경우, 그룹홈 종사자는 아동에게 부정적인 감정을 느끼지만 직업 의 특성상 감정을 솔직하게 표현하지 못하기 때문에 감정노동이 증가하게 되는 경험을 한다(최작미, 2019). 즉, 종사자는 아동의 외현화 문제가 발생하여도 부정적인 감정을 표현하지 못하는 업무의 특수 성으로 직무 스트레스를 경험하게 된다. 더 나아가 아동의 양육과 24시간 돌봄 업무의 특수성을 가진 아동양육시설 종사자는 감정노동을 많이 느끼고 있으며 종사자가 이직의도를 결심하는 것으로 나타났 다(강영미, 2015).

이와 같이 유사한 직종에서 아동 돌봄의 업무를 실천하는 그룹홈 종사자도 특수한 업무환경과 아동의 외현화의 문제로 인하여 감정노동을 느끼며 종사자의 이직의도에 영향을 미칠 것으로 예상하고 있다.

사회복지사가 경험한 클라이언트의 폭력과 이직의도와 관련된 선행연구는 정신보건사회복지의 현장 에서 폭력을 경험한 종사자는 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었으며(신정아, 2020), 클라이언트로부터 폭력을 경험한 정신보건사회복지사는 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 파악되었다(김자영 외, 2016). 그리고 사회복지시설에서 클라이언트에게 언어폭력을 경험한 종사자는 이직의도를 결심하게 되는 원인으로 보고되었고(박재춘, 2021), 장기요양기관에서 이용자에게 폭력경 험이 많은 요양보호사는 이직의도가 높은 것으로 확인되었으며(김민주, 2017), 아동보호전문기관 상 담원도 클라이언트의 폭력문제를 경험한 직원은 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었 다(신은혜, 2011).

그러나 아동 그룹홈 현장에서 발생하는 클라이언트의 폭력과 외현화 문제와 같은 연구는 전무하였 고, 아동 그룹홈 종사자와 이직에 관한 연구(정은주, 2018;이상정 외, 2020)도 부족하였다. 그러므로 그룹홈 아동의 외현화의 문제와 종사자의 이직의도의 관계를 연구한 논문은 없었기 때문에 둘 사이의 인과관계를 확인해 볼 필요가 있다.

특히 그룹홈 현장에서 일하는 종사자에 대한 연구는 찾아보기 어려운 가운데, 그룹홈 아동의 외현화 문제와 종사자의 이직의도간의 연관성을 연구한 논문은 전무하여 그 인과관계를 확인함은(정은주, 2018;이상정 외, 2020), 시설에 같이 살아가는 아동 그룹홈 종사자들의 이직을 예방하고 보호아동에 게는 양육자가 자주 바뀌는 것을 예방할 수 있다는 측면에서 중요한 의미를 가지고 있다.

양육자가 자주 바뀌면 아동들은 불안해하기 때문에 아동양육시설 종사자의 이직은 해당 시설 아동의 삶에 부정적 영향을 미친다(이수연, 2007). 그 이유는 시설의 아동들에게 종사자는 부모와 같은 위치의 양육자로 인식될 수 있으므로, 그들의 이직은 곧 양육자의 변경이고 부모가 바뀌는 것과 다름없기 때문 이다. 그러므로 그룹홈 종사자의 이직이 아동에게 미칠 수 있는 영향력을 고려해 그룹홈 종사자의 이직 을 예방할 수 있는 방안이나 대책이 마련되어야 한다.

사회복지사의 전문성에 관한 인식조사에 따르면(한국사회복지협회, 2017), 항목당 10점 만점에 일 가치감 및 태도는 7.0점, 기술은 6.3점, 지식은 6점, 사회적 전문성에 대한 인정 정도는 4.7점으로 일 가치 및 태도에 대한 점수가 가장 높은 것으로 나타났고, 특히 돌봄 서비스 종사자와 사회복지사들에게 있어 가치는 핵심적 속성으로(전선영, 2004;강철희 외, 2012), 사회복지직 종사자는 사명감이나 직업 의식이 다른 직업에 비해 높은 편이다(김민지, 2017).

국내 선행연구들은 일가치감에 대해 사회복지사가 자신이 통제하지 못하는 환경적 직무스트레스를 낮추는 요인임을 주장하며(김종란, 2018), 클라이언트로부터의 스트레스가 사회복지사의 소진에 미치 는 관계에서 일가치감이 그 둘의 수준을 감소시키는 역할을 하고 있음을 밝히고 있다(김홍철, 2016;김종란, 2018 재인용). 그러나 사회복지사를 대상으로 진행한 일가치감과 이직의도와의 관계를 밝혀 낸 연구는 드물다. 그 둘 간의 관계를 파악하는 일은 이직의도를 완화시켜 궁극적으로 클라이언트에 미 칠 수 있는 부정적 영향을 예방하기 위한 대책 마련에 의미 있는 시사점을 제공할 수 있으므로 중요한 의미를 갖는다.

이에 본 연구는 외현화 문제와 이직의도 간의 관계를 실증적으로 분석하고, 나아가 일가치감이 이직 의도에 미치는 영향력을 파악해 그룹홈 종사자의 이직의도를 변화 시킬 수 있는 방안과 대책 마련에 기 초자료를 제공하고자 한다.

1. 연구목적과 연구문제

본 연구는 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제와 일가치감이 이직의도에 어떠한 관련성을 나타내는지 검증하는 것을 목적으로 한다.

이를 토대로 구체적인 연구문제를 제시하면 다음과 같다.

Ⅱ. 선행연구 고찰

1. 그룹홈 아동의 특성과 외현화 문제

1) 그룹홈 아동의 특성

‘2020년 보호대상아동 발생 및 조치현황’을 살펴보면, 최근 2020년까지 아동 학대의 비율은 43.0% 로 가장 높은 것으로 나타난 것으로(보건복지부, 2020), 앞으로 학대는 보호대상아동을 발생시키는 원 인으로 가장 크게 작용할 것으로 예측되며, 학대피해로 그룹홈에 입소하는 아동의 비율도 매년 늘어날 것으로 예상된다. 2019년 아동학대 주요통계의 자료에 따르면 아동학대사례 유형별 학대행위자와 피 해아동의 관계에서 부모 76.5%, 대리양육자 16.3%, 친인척 4.2%, 기타 3.0%로 나타났고 학대행위자 는 부모가 가장 많은 비율을 차지했으며, 아동학대 발생장소는 가정 내 발생이 77.5%로 나타났다(보건 복지부, 2019). 이처럼 그룹홈에 입소하는 아동은 원가정 안에서 부모·양육자로부터 학대를 당한 경 험이 존재하기 때문에 입소 후에도 학대피해 후유증으로 인한 여러 가지 행동적 징후가 발생할 것으로 예측된다.

전국아동학대 현황보고서(2016)에 따르면, 주된 학대피해 아동의 특성은 반항·충동·공격성, 거짓 말, 학교 부적응 등을 포함하는 적응·행동 특성이 전체 중 36.1.%(13,539건)로 가장 높은 비율을 나 타냈고, 다음으로 불안, 우울, 주의산만, 과잉행동 등을 포함하는 정서·정신건강이 31.5%(11,802 건), 특성 없음이 15.7%(5,868건), 위생문제, 언어문제, 신체발달 지연 등을 포함하는 발달·신체건강 10.7%(4,027건), 신체 및 정신장애를 포함하는 장애가 3.4%(1,263건), 기타가 2.6%(988건)으로 나 타난 것으로 확인되었다.

위 내용을 요약하면 다음과 같다. 최근 발생한 보호대상아동 발생원인은 학대비중이 가장 높은 것으 로 나타났고, 학대는 주로 가정 내에 부모로부터 발생한다는 사실을 확인함으로써 그룹홈 아동은 학대 후유증의 특성을 가지고 있는 것으로 확인된다. 특히 그룹홈 아동은 갑작스러운 원가족과의 분리와 새 로운 환경적응에서 나타나는 심리·정서적 문제 등으로 시설이나 학교생활에서 부적응하며 타인에게 피해를 입히는 외현화 문제가 발생할 것으로 예측된다.

2) 외현화 문제행동의 개념 및 특징

아동의 문제행동을 지칭하는 단어는 시대의 흐름에 따라서 각기 다른 의미로 변화하였다. 1950년대 당시에는 아동의 문제행동을 사회적 부적응이라는 표현으로 사용했지만, 1950년대 이후부터 Freud의 영향으로 정서장애라는 용어로 부르기 시작하였다(김연재 외, 2020).

Hewett & Taylor(1980)은 1960년 후기부터 특수교육 분야의 등장과 행동수정의 영향으로 문제행 동을 부적응 행동, 행동장애, 정서장애, 행동문제 등으로 다양한 용어를 혼용하여 표현했다고 하였다 (안효민, 2013 재인용). 이처럼 아동의 문제행동의 개념을 정의하는 것은 학자마다 주관적인 평가의 기 준과 다양한 견해 등으로 인해서 개념이 변화하기 때문에 통합된 개념으로 정의를 내리는 것은 매우 어 렵다(이유선, 2019).

Achenbach와 Edelbrock(1983)은 통계적 분석을 실시하여 아동에게 나타나는 문제행동을 내재화 문제행동과 외현화 문제행동으로 구분하였으며, 자세히는 내재화 문제행동은 신체화, 강박증, 우울증, 정신분열증으로 세분화하였고 외현화 문제행동은 비행, 공격성, 과잉행동으로 세분화하였다(전서희, 2020 재인용).

특히 시설아동들에게 관찰된 내재화된 문제는 불안, 우울, 위축 등의 문제를 보였고, 외현화된 문제 는 비행, 공격성 등 같은 문제가 자주 나타났다(김현자 외, 2008). 또한, 일반가정 아동에 비해서 시설 아동은 내재화된 문제행동보다 외현화된 문제행동을 더 많이 나타냈다는 특성을 보였기 때문에(한근 희, 2005), 본 연구에는 시설에서 생활하는 아동들의 외현화된 문제의 주목할 필요가 있다.

Achenbach(1991)는 문제행동을 보이는 아동·청소년에게 아동행동조사지(Child Behavior Checklist-CBCL)을 만들어 문제행동의 발생유형을 파악하고 분류하는 요인분석을 실시하였다. 상 위범주의 요인은 외현화 문제행동과 내재화 문제행동으로 추출이 되었으며, 하위범주 요인으로는 위축 행동, 신체 증상, 불안/우울, 과잉행동, 미성숙 행동, 정신분열증, 비행, 공격행동, 성 문제 등의 세부 적 내용으로 추출되었다(전서희, 2020 재인용). 그 중 외현화 문제는 규칙위반 문제와 공격성의 문제의 요인을 포함하기 때문에(인치현, 2013), 비행, 싸움, 공격적인 행동 등의 행동화된 형태로 타인에게 해 를 입히는 것이 특징이다(최작미, 2019).

특히 아동의 외현화 문제에서 나타내는 규칙위반은 사회적 규범에 속하지 못하는 행동이라 표현하며 (강지현, 2008), 자세한 내용으로는 절도, 흡연, 자신의 잘못을 인정하기 어려워하는 것, 거짓말을 잘 하는 것, 자신보다 나이가 많은 아이와 어울리는 것을 선호하는 것, 수업에 지각하거나 참여하지 않는 것, 절도, 흡연 등의 문제를 나타내는 것을 말한다(백영근, 2017).

다음으로 비행은 사회적 규범에 위배되며 벗어나는 행동이라 정의하며(김준호 외, 2009), 사회학적 의미로 비행의 개념을 지위비행, 경비행, 중비행으로 구분하였다. 지위비행은 성인의 지위로 할 수 있 는 행동을 청소년들이 자신의 지위와 어울리지 않은 문제행동을 하는 것을 말하며, 경비행은 사소한 절 도나 폭행 및 기타 법을 위반하는 행위들을 포함하는 개념이라 했고, 중비행은 형법상에서 규정되어 있 는 범죄행위를 위반하는 행위이다(이예담, 2020).

노성호(2005)는 비행의 개념을 범죄 행동과 문제행동으로 구분하여 설명했다. 먼저 범죄 행동은 사 회적 통념상 성인이 범하면 죄가 적용되는 강간, 강도 폭행 등의 강력범죄와 절도, 주거침입 절도 등과 같은 재산범죄들이라 지칭했으며, 문제행동은 미성년자 신분으로 금지된 음주, 흡연, 가출, 무단결석 등을 행하는 것이라 하며, 나중에 범죄행동으로 발전할 가능성을 가지고 있는 행위라고 정의했다.

외현화 문제에서 규칙위반의 개념과 비행의 개념을 살펴보면 유사한 내용이 많다. 그 이유는 규칙위 반을 하는 행위는 비행의 개념 안에 포함되어있기 때문에(전대성, 김동욱, 2020), 아동과 청소년들이 발생시키는 규칙위반과 비행의 개념을 한 문제로 유사하게 사용하고 있다.

공격성 문제는 상대방에게 가해를 입히려는 목적을 가지고, 정신적 고통을 안겨주거나 상해를 입히 는 것, 남의 기물을 훼손시키는 것(엄미화, 2019)과 언어적·신체적 공격을 행하여 적대감과 분노감을 주는 행위의 모든 것을 말한다(임인섭, 2012).

안나(2013)은 공격적인 문제를 타인에게 표현하는 방법에 따라 행동적 공격성과 내재적 공격성으로 구분하였다. 행동적 공격성은 밖으로 표출되는 말이나 행동으로 공격하는 행위를 의미하며, 내재적 공 격성은 내면의 상상 속에서 겉으로 드러나지 않는 공격성이라 하였다. 신현숙(2013)은 구체적으로 공 격적인 문제를 구분하기 위해서 타인에게 공격적인 문제를 표현하는 형태에 따라 신체적 공격성, 언어 적 공격성, 관계적 공격성으로 개념을 구분하여 설명했다. 자세한 내용으로는 신체적 형태의 공격성은 밀고 때리기, 넘어뜨리기 등 물리적인 힘을 가하여 상대방에게 신체적 손상을 입히는 행동이나 여러 몸 짓을 포함하는 것을 말하며, 언어적인 형태의 공격성은 타인에게 얼굴을 보면서 욕설하기, 큰 소리 치 기, 타인을 위협하는 언어나 말투, 목소리까지 행하는 모든 개념을 포함한다. 마지막으로 관계적 형태 의 공격성은 대인관계의 손상과 조작을 위해 고의적인 소문 퍼뜨리기, 무시하기와 따돌리기 등으로 타 인에게 피해를 입히는 것이라 말하였다. 이처럼 공격성의 개념은 매우 포괄적인 내용으로 구성되어 있 음으로(김동하, 2016), 표현 형태나 기능에 따라서 다양한 유형으로 구분하여 표현하고 있다.

일반 가정에서 생활하는 아동과 시설아동을 비교하였을 경우, 시설에서 생활하는 아동은 소극적이고 위축된 행동 등의 특성을 보이며, 내재화된 문제행동보다 공격성과 비행행동 등과 같은 외현화된 문제 행동을 더 많이 나타냈다(한근희, 2005).

석주영(2004) 등의 연구에 따르면, 양육시설아동은 자기 정서를 표현하고 조절하는 능력이 일반아 동에 비해서 낮은 것으로 나타났고, 타인에게 해를 입히는 공격적 경향이 일반아동에 비해서 더 높은 것으로 나타났다.

특히 아동양육시설에서 생활하는 4-17세의 아동들은 불안, 우울, 위축 등의 내재화된 문제를 보였 지만, 그보다 비행, 공격성 같은 외현화된 문제행동이 빈번하게 나타남으로(김현자 외, 2008), 현장에 서 종사자들이 외상을 경험하거나 심리적 어려움이 많을 것으로 예측된다. 이처럼 일반가정 아동에 비 해 시설아동은 비행과 공격성 같은 외현화된 문제행동을 보이며, 타인에게 피해를 입히는 것이 큰 특징 이기 때문에 현장에서 아동들의 외현화된 문제행동은 단편적으로 발생하기보다는 복합적으로 문제가 나타날 가능성이 높다. 그러므로 본 연구에서는 복합증상을 비행과 공격성의 문제가 복합적으로 동시 에 나타낸다는 개념적 정의로 설정해 사용하려고 한다.

2. 아동 그룹홈 종사자의 특성과 이직의도

1) 아동 그룹홈 종사자의 특성

아동 그룹홈 종사자란 보호아동의 양육, 지도, 상담, 치료와 그 외에 아동복지에 관한 업무를 담당하 며(이은주, 2020), 아동복지법 시행령에 따라 종사자의 자격기준을 갖춘 사람을 말한다.

한편, 아동 그룹홈과 유사한 양육시설은 각 직무에 따라 필요한 인력이 적재적소로 배치가 되어있어 업무를 체계적으로 분담하여 운영하고 있지만(남현주, 2021), 아동 그룹홈은 2014년에는 시설장 1명 과 보육사 1명이 24시간 내내 2교대를 하며 근무하는 체제였고, 2015년부터는 보육사 1인 추가기준이 생겨 시설장 1명, 보육사 1~2명이 교대로 근무하는 체제로 운영하고 있다(보건복지부, 2015). 또한, 아동 그룹홈 종사자 중 대표는 2021년 아동공동생활가정 사업지침에 따르면, 대표가 시설장과 생활복 지사 등으로 종사할 경우에 급여가 지급할 수 없다는 지침에 의해서 급여만 받지 않은 종사자이다(보건 복지부, 2021).

이에 아동 그룹홈은 대규모 양육시설처럼 각 직무에 따라 필요한 인력을 적재적소 배치할 수가 없지만, 시설장 1명과 보육사 2명의 소규모 인원으로 보호, 생활지도, 자립 등 다양한 업무를 수행하고 있다.

2) 이직의도의 개념 및 특성

이직의도(turnover intentions)란 이직과 의도를 합친 말을 의미한다. 이직은 자신의 직업을 스스 로 옮기는 자발적 이직(移職)과 직장으로 인해 직업을 그만두는 비자발적 이직(離職)의 개념으로 나타 낸다(하윤숙, 2021). 이직에 관한 개념은 사회학, 행정학, 경제학 등 다양한 분야에서 연구하였으며, 그 개념은 광의의 개념과 협의의 개념으로 구분할 수 있다(박주임, 2020). 광의적 측면에서의 이직은 구성원이 조직 내·외부로의 이동하는 모든 것을 포괄하며, 협의적 측면에서의 이직은 구성원이 조직 을 떠나 외부로 이동하는 것을 뜻한다(이웅, 2019).

Price(1977)는 이직의 광의적 개념으로 취직, 철회, 배치전환, 승진 등 조직구성원이 경계를 넘나드 는 이동 경로라 개념을 설명하였으며, 이직의 협의적 개념은 조직 내에서 보수를 받고 일하는 개인이 조직으로부터 벗어나, 조직의 구성원으로써 자격을 종결하는 행위라고 정의하였다(Mobley, 1982). 의도는 개인이 원하는 조건이나 기회가 발생할 경우에 목표달성을 위해서 특정한 생각과 행동을 실천 하는 단계이기 때문에, 의도의 생각이 행동까지 미치는 영향력을 예측할 수가 있다(문영주, 2010). 따 라서 이직의도는 아직은 실제행동으로 나타나지 않았지만 조직을 떠나려는 마음을 가진 심리상태로서 나중에 특정한 상황에 따라 이직하고자 하는 생각 또는 의도이다(김현주 외, 2018).

이직에 대한 연구가 대부분 이직보다 이직의도 중심으로 되어있는 이유는 이미 이직한 종사들을 대 상으로 이직에 대한 연구를 진행하기에는 어려움이 따르고 대부분 직원들이 직장을 그만둔 사유를 개 인사정으로 표시함으로 이직의 원인을 밝히기가 어렵기 때문에 이직을 연구하기보다 이직의도를 중심 으로 연구가 진행되어 왔다(하윤숙, 2021).

다수의 선행연구를 통해 이직의도는 실제적인 이직으로 이어질 확률이 매우 높고 이직을 예측할 수 있는 강력한 변인임이 확인되었기 때문에(김성한, 1997;서지영, 2002;김종민, 2002;홍현정, 2004;공계순, 2005;이연순, 2005;오희경; 2012), 이직과 관련된 연구는 이직행동 그 자체보다 이 직의도를 연구하는 것이 더 효율적이다(유현숙, 2013).

이직의도에 관한 학자들의 정의를 살펴보면, 김상욱과 유흥준(2008)은 직장 내에 근무하는 조직의 구성원이 피고용 관계를 스스로 단절하고자 하는 행위를 이직의도라 표현했으며, 나종문(2008)은 근무 환경과 직무에 만족스럽지 못하여 직장 내에서 이직을 결심하기 전에 조직을 떠나고자 하는 구성원의 심리상태라고 보았다. 또한, 이주연, 지명원(2012)은 직장에서 일정한 보수를 받으며 종사하는 구성원 이 자발적으로 조직 구성원의 자격을 종결하려는 의도적 상태로 보았으며, 강인주(2015)는 현재 조직 구성원이 특정한 상황이 발생하여 스스로 조직을 떠나고자 하는 생각과 의도를 가진 상태로 개념을 정 의하였다.

종합해 볼 때, 이직의도는 본인 스스로 조직의 구성원임을 포기하려는 생각이나 계획을 가진 상태로 서 현재 종사하는 기관에서 실제 이직행동이 일어나기 직전까지 심리적 과정을 말한다. 그러므로 본 연 구에서의 이직의도의 정의는 현장에서 근무하는 종사자가 조직의 구성원임을 포기하고 현 직장을 탈피 하려는 생각과 조직을 스스로 이탈하려는 행동을 포함한 상태로 정의하고자 한다.

3) 외현화 문제와 일가치감이 이직의도에 미치는 영향

외현화 문제에 대한 선행연구를 살펴보면, 먼저 하위요인인 공격성을 독립변수로 설정한 연구에서는 자기효능감, 소진감, 스트레스, 이직의도에 유의한 영향을 미친다고 하였다(채현미, 2008;송준화, 2015;심준섭, 2017). 특히 공격성과 이직의도의 관계에서 카지노 고객의 언어적 공격성, 비언어적 공 격성, 신체적 공격성이 높을수록 종사자의 이직의도가 증가하는 것으로 확인되었고(심준섭, 2017), 직 장 내에서 언어적 공격성이 많이 나타날수록 대학교 직원들의 스트레스와 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 보고되었다(송준화, 2015). 그리고 간호사 현장에서도 대상자의 언어적 공격성은 직접 적으로 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다(오의진, 2010).

두 번째로는 대상자의 폭력을 경험한 종사자와 이직의도의 관계를 살펴본 연구에서는 대상자의 언어 폭력은 서비스 제공자와 이용자의 관계를 낮아지게 하며, 직무만족을 매개로 이직의도에 영향을 미치 는 것으로 검증되었다(신용석 외, 2015). 그리고 사회복지시설에서 클라이언트에게 언어폭력을 경험 한 종사자는 이직의도를 결심하게 되는 원인으로 보고되었고(박재춘, 2021), 장기요양기관에서 이용 자에게 폭력경험이 많은 요양보호사는 이직의도가 높은 것으로 확인되었다(김민주, 2017). 정신보건 사회복지사의 현장에서는 폭력을 경험한 종사자는 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 검증되었 으며(신정아, 2020), 클라이언트로부터 폭력을 경험한 정신보건사회복지사는 이직의도에 직접적인 영 향을 미친다고 보고하였다(김자영 외, 2016).

선행연구를 종합하면, 외현화 문제의 하위요인인 공격성이 자기효능감, 소진감, 스트레스, 대상자로 부터 폭력경험 등에 관련되며 이직의도에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그러므로 본 연구에서는 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 구체적으로 검증하 고자 한다.

일가치감이란, 자신이 조직 내에서 하는 일이 가치 있고 필요한 존재라고 느끼는 심리적 상태로서, 긍정적 정서반응을 포함하는 것을 말한다(오동근 외, 2004). 일은 협의적 개념으로 직무(Job), 과업 (Task), 일(Work)로 구분하여 용어를 사용했으며, 산업조직 내에서 임금에 대한 대가로서 행해지는 모든 활동들을 말한다(오동근, 2004). 가치는 개인이 추구하는 궁극적인 목표 상태를 의미하며, 일가 치도 유사한 맥락으로 사람들이 추구하는 목표를 일을 통해서 보상받고자 하는 상대적 중요성을 의미 한다(최윤실, 2020). 또한 김종란(2018)은 일가치를 자신의 일을 통하여 일에 대한 부여된 의미를 토 대로 개개인이 실현하고자 하는 목표를 진행하는 상태라고 말하였다. 그러나 일가치의 개념은 사람들 의 일에 대한 가치관을 다루는 영역으로 대부분 사회화 과정을 통해 학습되기 때문에 개인차 변수가 작 용하며, 조직에 적용하기에 한계가 있어 이러한 한계를 극복하기 위해 일가치감의 개념이 도입되었다 (강영순, 2012 재인용). 일가치감을 연구했던 국내 학자들은 각자 다양하게 일차치감의 개념을 정의하 였다. 오동근(2004)은 일가치감에 대해 ‘사람들이 자신의 일을 통해 실현하고자 하는 목표 상태’라 했 으며, 오수연(2010)은 ‘스스로 하는 일이 가치 있으며, 조직 내에서 필요로 한다는 인지적 평가와 그에 따른 긍정적 정서반응을 포함하는 개념’이라 하였다. 또한, 방현령(2015)은 ‘자신이 중시하는 일의 측 면이 충족되었을 때 스스로 가치를 느끼는 심리적 상태’라고 일가치감의 개념을 설명하였다. 즉, 일가 치감은 일을 통해서 경험하는 심리적 상태를 의미하며, 자신이 하는 일이 가치 있고, 자신이 조직 내에 서 필요한 존재라는 인지적 평가와 함께 그에 따른 긍정적 정서 반응을 포함하는 개념이라 한다(오동근 외, 2004).

서용언 등(2004)의 연구에서 일가치감의 다섯 가지 결정요인을 타당도 분석을 시행하여 일관련 가 치, 자기관련 가치, 가치정서충족의 세 가지 하위요인으로 나누어 일가치감 척도를 구성하여 변별력을 입증하였다. 이러한 연구를 바탕으로 일가치감에 대한 개념이 정의되었으며, 하위요소로 일관련 가치, 자기관련 가치, 가치정서충족으로 구분하여 설명하고 있다. 첫째, 일관련 가치는 자신이 하는 일의 중 요성과 가치에 대해 스스로가 어떻게 인식하는 가에 대한 것을 말한다. 그래서 사람들은 자신의 업무가 중요하고 가치가 있다고 느낄 때, 다른 사람보다 일을 열심히 하려는 동기를 가질 수가 있다(이지은, 2021). 둘째, 자기관련 가치는 조직 내에서 자신의 중요성과 가치를 스스로 어떻게 인식하는 가에 대한 것을 말한다. 이는 자신이 속한 조직에서 중요하거나 가치 있는 일을 수행하였을 때, 스스로를 조직에 서 필요한 존재라고 느끼게 될 것이다(이지현, 2010). 셋째, 가치정서충족은 일관련 가치와 자기관련 가치를 통해서 경험하는 일에 대한 자부심, 성취감, 보람, 자신에 대한 유능감과 자존감, 그리고 일을 하면서 느끼는 도전감, 성장감, 즐거움 등의 긍정적 정서를 나타내는 것을 말한다. 이처럼 스스로가 중 시하는 일의 가치들이 충족되었을 때, 직접적으로 일가치감에 대해서 질문하지는 않았지만 일과 자신 을 가치 있다고 심리적인 정서 상태를 느낄 수가 있다(방현령, 2015).

종합하여 다시 말하자면, 일가치감은 자신이 하는 일과 자기 자신에 대해 가치를 인식했을 때의 심리 적 상태와 자신이 중요시하는 일의 측면들이 충족되었을 때 가치를 느끼는 심리적 상태를 의미하며, 일 가치감의 인식이 높으면 일과 자신을 가치가 있다고 느끼는 것을 말한다(김종란, 2018).

일가치감에 대한 선행연구를 살펴보면, 먼저 일가치감을 독립변수로 설정한 연구에서는 직무효과 성, 직무만족도, 이직의도, 직무열의, 간호역량, 직무스트레스, 조직몰입, 서비스 질에 유의한 영향을 미친다고 하였다(오동근, 2004; 이상철 외, 2012; 김종란, 2018; 방현령, 2018; 조영림, 2019;이정 화 외, 2019;윤영미, 2020). 특히 김종란(2018)은 일가치감과 직무 스트레스의 관계에서 일가치감이 높을수록 직무 스트레스가 낮아진 것으로 보고되었고, 일가치감이 높은 사람보다 낮은 사람이 직무 스 트레스를 더 많이 경험한 것으로 설명하였다.

두 번째로는 일가치감의 매개효과나 조절효과를 살펴본 연구에서는 개인-환경 적합성과 직무수행, 절차공정성·직무중요성과 직무만족 간의 관계에서 일가치감이 매개요인으로서 영향을 미친다는 것이 검증되었다(강영순, 2012). 그리고 일가치감의 조절효과를 살펴본 연구에서는 일가치감이 감정노동이 나 스트레스와 소진 간의 관계에서 조절효과를 나타냈고(김유나, 2013;김홍철, 2016), 일과 삶의 균 형과 조직몰입의 관계에서도 일가치감은 조절효과를 나타내는 것으로 확인되었다(손헌일 외, 2018). 일가치감과 이직의도에 관한 선행연구를 살펴보면, 방현령(2015)의 연구에서는 요양보호사의 일가치 감이 낮을수록 이직의도가 증가하는 것으로 검증되었고, 조영림(2019)은 종합복지관 사회복지사의 일 가치감이 높을수록 이직의도가 감소하는 것으로 보고되었다. 또한 김민지(2017)는 아동 돌봄 종사자의 업무환경과 이직의도 사이에서 일가치감이 유의미한 매개효과를 나타내고 있었고, 김나영(2016)은 일 가치감 중 업무 가치 인식이 중간 관리자의 이직의도에 영향을 미친다고 보고하였다.

선행연구들을 종합하면, 일가치감이 조직몰입, 직무만족, 동기부여, 업무환경 등에 관련되며 이직의 도에 영향을 미쳤다는 것이 확인되었다. 그러므로 본 연구에서는 아동 그룹홈 종사자의 일가치감이 이 직의도에 어떠한 영향을 미치는지 구체적으로 검증하고자 하며, 일가치감의 중요성을 재고하면서 아동 그룹홈 현장에서 종사자들의 일가치감을 향상시킬 수 있는 방안을 모색하기 위한 기초자료를 제공하고 자 한다.

Ⅲ. 연구방법

1. 연구모형

본 연구의 목적은 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제와 일가치감이 이직의도에 미치는 영 향을 파악하고, 연구결과를 토대로 사회복지정책 및 실천방안을 제시하는 것이다. 이에 다음의 <Figure 1>과 같이 연구모형을 설정하였다.

연구모형에서 독립변수는 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제이며, 하위요인은 비행, 공격 성, 복합증상이다. 두 번째 독립변수는 일가치감으로 하위요인은 일가치 인식, 자기가치 인식, 가치충 족으로 구성되어 있으며, 종속변수는 이직의도이다. 통제변수는 선행연구 고찰을 통해 종속변수에 미 치는 영향요인으로 검증된 인구사회학적 특성과 직업관련 특성으로 성별, 연령, 결혼여부, 최종학력, 직책 및 지위, 기관 소재지, 종교, 기관의 근속년수, 월 급여, 한 주 근로시간이 투입되었다.

2. 측정도구

1) 독립변수 : 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제

외현화 문제는 외부로 표출된 과소 통제된 문제로, 통제가 부족한 행동으로 인하여 일탈과 공격성 등 을 나타내며 타인에게 해를 입히는 행위를 의미한다(엄미화, 2019).

본 연구에서는 독립변수로 그룹홈 종사자가 인지한 아동의 외현화 문제를 측정하기 위해, 오경자, 김 영아(2011)가 한국의 설정에 맞게 개발한 ‘한국판 아동·청소년 행동평가척도 부모용(Korean version of the Child Behavior Checklist for Ages 6-18: K-CBCL 6-18)’을 사용한다.

본 척도는 Achenbach & Rescorla(2001)이 ASEBA 체계에 따라 개발한 미국판 CBCL6-18(Child Behavior Checklist for Ages 6-18)을 토대로 작성된 국내 표준화된 버전이다(오경자, 김영아, 2011).

원척도는 만 6-18세 연령에 해당하는 아동·청소년을 양육하고 있는 양육자의 자기보고식 검사로, 적응 정도를 측정하는 8개의 하위요인(불안/우울, 위축/우울, 신체증상, 사회적 미성숙, 사고 문제, 주 의집중 문제, 규칙위반, 공격행동, 기타문제 등)을 포함한 총 120문항으로 구성되어 있고, 3점 형식의 Likert 척도(0점 ‘전혀 그렇지 않다’~ 2점 ‘자주 그렇다’)로 되어 있다(최작미, 2019).

조사를 위해 본 연구에서는 하위요인 중 주제와 부합하는 외현화 문제 문항을 추출하였는데, 1차로 는 임상전문가를 통해 2차로는 지도교수의 검토를 통해 총 41문항을 선정하였다. 그 중 비행관련 문항 은 21문항(예 : 부모님 허락없이 술을 마신다.), 공격성은 11문항(예 : 가족이나 다른 아이의 물건을 부 순다.), 복합증상은 9문항(예 : 성미가 급하고 제 뜻대로 안되면 데굴데굴 구른다.)이다.

여기서 복합증상은 외현화 문제의 하위요인에 해당되는 비행과 공격성이 동시에 행동으로 발현되는 것을 의미한다. 본 연구에서 독립변수의 신뢰도 계수(Cronbach’s alpha)는 .952이며, 하위별 신뢰도 계수는 비행 .830, 공격성 .907, 복합증상 .778로 확인되어 <Table 1> 제시하였다.

2) 독립변수 : 일가치감

본 연구의 독립변수는 일가치감으로, 오동근(2004)이 개발한 척도를 토대로 조영림(2019)이 수정해 사용한 내용을 활용하였다. 하위 요인은 일가치 인식(3문항), 자기가치 인식(3문항), 가치충족(8문항) 로 총 14문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 형식의 Likert 척도로, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서부 터 ‘매우 그렇다(5점)’로 측정하였으며, 각 문항의 총합 점수가 높을수록 일가치감이 높음을 의미한다.

독립변수의 신뢰도 계수(Cronbach’s alpha)는 .938이며, 하위별 신뢰도 계수는 일가치인식 .855, 자기가치인식 .829, 가치충족 .759로 확인되어 <Table 2>에 제시하였다.

3) 종속변수 : 이직의도

이직의도란 조직 내에 구성원이 환경적인 이유로 인해 조직 구성원이 되기를 포기하는 것으로, 그 조 직에서 떠날 것을 생각하는 정도를 의미한다(조영림, 2019).

본 연구에서 이직의도는 종속변수로, Mobley(1982)가 개발한 척도를 서여주(2004)와 조영림 (2019)이 수정한 내용으로 사용하였다. 응답은 4점 형식의 Likert 척도로, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에 서부터 ‘매우 그렇다’(4점)로 측정하였으며, 각 문항의 점수를 총합한 점수가 높을수록 이직의도의 경향 이 높음을 의미한다. 본 연구에서 종속변수의 신뢰도 계수(Cronbach’s alpha)는 .877로 확인되어 <Table 3>에 제시하였다.

4) 통제변수 : 일반적 특성

본 연구에서는 다음과 같은 일반적인 특성을 통제하여 독립변수의 영향력을 검증하려고 한다. 이미 다수의 연구에서 인구사회학적 특성(성별, 연령, 교육수준, 결혼여부 등), 직업적 특성(근속연수, 직위, 임금 등)이 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 검증되었다(서여주, 2004;윤혜미, 1996;이수아 외, 2018;조영림, 2019).

통제변수의 설문은 조영림(2019)과 김민지(2017) 연구에서 활용된 일반적인 특성을 바탕으로 인구 사회학적 특성과 직업관련 특성으로 구분해 구성하였다. 인구사회학적 특성에는 성별, 연령, 학력, 결 혼여부, 종교가 포함되며, 직업관련 특성에는 기관 소재지, 직책 및 지위, 현 기관의 근속년수, 월 급여, 한 주 근로시간이 포함된다.

3. 연구대상 및 표집방법

본 연구는 서울과 경기지역에 있는 100여개의 아동 그룹홈 근무자(대표, 시설장, 보육사)를 대상으 로 설문을 진행하였다. 대상자 모집은 비확률 표집방법으로 아동 그룹홈 협의회와 그룹홈 경기지부에 연구의 목적을 설명한 후 자료협조를 요청하여 대상자들이 자발적으로 설문에 참여하도록 하였다. 조 사기간은 2020년 10월 1일부터 11월 14일까지로, 자료는 자기보고 형태의 온라인 설문을 통해 수집 되었다. 수집된 설문은 총 209부로, 그 중 응답이 부정확한 내용의 설문 9부를 제외하고, 본 연구에서 는 최종 200부를 분석에 활용하였다.

4. 분석방법

본 연구에서 자료분석을 위해 SPSS. Statistics 20.0 프로그램을 활용하였다. 구체적인 분석 절차 는 다음과 같다.

첫째, 연구 모형의 각 변수를 측정하는 척도의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach Alpha 값을 구한다.

둘째, 조사 대상자들에 대한 일반적인 특성을 살펴보기 위해 빈도분석(Frequency Analysis)과 기 술통계 분석(Descriptive Analysis)을 실시한다.

셋째, 조사대상자의 인구사회학적 특성에 따른 일가치감과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 t-검 증 및 분산분석(ANOVA)을 실행한 후에 Duncan 사후검증을 실시한다.

넷째, 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제와 일가치감이 이직의도에 어떠한 영향을 나타내 는지 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석(Hierarchical Multiple Regression Analysis)을 실시한다.

Ⅳ. 분석결과

1. 조사대상자의 일반적 특성

조사대상자의 특성을 분석한 결과를 살펴보면 <Table 5>의 내용과 같다. 조사대상자의 성별은 여성 이 114명(57.0%)으로 남성 86명(43.0%)보다 높은 비율을 보였고 연령은 평균 약 42세로 나타났다. 결혼여부는 미혼이 113명(56.5%)으로 가장 많았으며, 기혼 77명(38.5%), 기타 10명(5.0%)의 순으로 나타났으며, 최종학력은 대졸 80명(40.0%)과 전문대졸 73명(36.5%)이 가장 많았으며, 대학원 재학 이상 41명(20.5%), 고졸 6명(3.0%)의 순으로 나타났다.

종교를 가진 조사대상자는 148명(74.0%)으로 종교가 없는 대상자 52명(26.0%)보다 많게 나타났으 며, 기관소재지는 광역시 50명(25.0%)보다 중·소도시 150명(75.0%)이 많았다.

직책 및 지위에서는 보육사 112명(56.0%)가 가장 많은 것으로 나타났고 시설장 66명(33.0%), 대표 22명(11.0%)의 순으로 나타났으며, 기관의 근속년수는 평균 약 59개월로 확인되었다. 조사대상자의 한 주 근로시간은 평균 약 60시간으로 나타났으며, 월 급여수준은 200만원 미만이 107명(53.5%)이었 고, 200만원 이상~250만원 미만이 93명(46.5%)으로 나타났다.

2. 주요 변수들의 특성

본 연구에서 다루어지는 주요 변수들의 기술통계 분석결과는 <Table 6>의 내용과 같다.

영역별 외현화 문제를 살펴보면, 비행의 평균은 18.1(SD=9.3)점이었고, 최소 0점에서 최대 40점으 로 분포하였다(측정범위 0-42).

공격성의 평균은 7.5(SD=6.0)점이었고, 최소 0점에서 최대 20점으로 분포하였다(측정범위 0-22). 그리고 복합증상의 평균은 7.2(SD=4.1)점이었고, 최소 0점에서 최대 16점으로 분포하였다(측정범위 0-18).

영역별 일가치감을 살펴보면, 일가치인식의 평균은 9.1(SD=2.8)점이었고, 최소 2점에서 최대 12점 으로 분포하였다(측정범위 1-15).

자기가치인식의 평균은 7.9(SD=3.2)점이었고, 최소 2점에서 최대 12점으로 분포하였다(측정범위 1-15). 그리고 가치충족의 평균은 27.5(SD=6.6)점이었고, 최소 8점에서 최대 36점으로 분포하였다 (측정범위 1-40).

이직의도의 평균은 12.8(SD=4.8)점이었고, 최소 5점에서 최대 21점으로 분포하였다(측정범위 1-24).

3. 인구사회학적 특성에 따른 차이분석

1) 인구사회학적 특성에 따른 일가치감의 차이

연구대상자의 인구사회학적 변인에 따른 일가치감(일가치인식, 자기가치인식, 가치충족)의 차이를 알아보기 위해 독립검증 t-test와 일원분산분석(ANOVA)을 실시하였고 집단 간 차이를 분석하기 위 한 사후검증(Duncan)을 실시하였다. 그 결과는 <Table 7>의 내용과 같다.

먼저, 결혼여부에 따라서 종사자가 인식한 일가치감(F=13.8, p<.001), 일가치인식(F=15.203, p<.001), 자기가치인식(F=20.636, p<.001), 가치충족(F=5.845, p<.01) 수준에 유의미한 차이가 있 는 것으로 나타났다. 사후검증 결과, 종사자의 결혼여부에 따른 일가치감은 미혼(M=49.1, SD=14.4) 집단에 비해서 기혼(M=58.4, SD=9.9) 집단과 기타(M=59.7, SD=7.9) 집단의 종사자가 일가치감을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 기혼 종사자와 기타 종사자가 다른 종사자에 비해서 일가치감 을 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다.

종사자의 결혼여부에 따른 일가치인식은 미혼(M=10.3, SD=3.8) 집단에 비해서 기혼(M=13.3, SD=2.4) 집단과 기타(M=13.6, SD=1.9) 집단의 종사자가 일가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 나 타났다. 이는 기혼 종사자와 기타 종사자가 다른 종사자에 비해서 일가치인식을 더 높게 인식하는 것으 로 해석할 수가 있다. 다음으로 종사자의 결혼여부에 따른 자기가치인식은 미혼(M=8.9, SD=4.3) 집 단에 비해서 기혼(M=12.2, SD=2.8) 집단과 기타(M=12.6, SD=2.4) 집단의 종사자가 자기가치인식 을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 기혼 종사자와 기타 종사자가 다른 종사자에 비해서 자기 가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다. 마지막으로 결혼여부에 따른 가치충족 (F=5.845, p<.01)은 유의미한 차이를 보였으나, 사후검증에서 집단분류는 나타나지 않았다.

두 번째, 최종학력에 따라서 종사자가 인식한 일가치감(F=5.137, p<.01), 일가치인식(F=3.606, p<.05), 자기가치인식(F=4.518, p<.01), 가치충족(F=4.514, p<.01) 수준에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후검증 결과, 종사자의 최종학력에 따른 일가치감은 전문대졸(M=52.8, SD= 13.7) 집단과 대졸(M=50.1, SD=14.5) 집단에 비해서 고졸(M=64.0, SD=1.7) 집단의 종사자가 일가 치감을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 고졸 종사자가 다른 학력의 종사자에 비해서 일가치감 을 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다. 종사자의 최종학력에 따른 일가치인식은 전문대졸 (M=11.5, SD=3.7) 집단과 대졸(M=11.4, SD=3.6) 집단에 비해서 고졸(M=14.5, SD=8.4) 집단의 종사자가 일가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 고졸 종사자가 다른 학력의 종사자보 다 일가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다. 종사자의 결혼여부에 따른 자기가치인식 은 전문대졸(M=10.2, SD=4.2) 집단과 대졸(M=9.6, SD=4.3) 집단에 비해서 고졸(M=14.0, SD= 0.9) 집단의 종사자가 자기가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 고졸 종사자가 다른 학 력의 종사자에 비해서 자기가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다. 그리고 종사자의 결 혼여부에 따른 가치충족(F=4.514, p<.01)은 유의미한 차이를 보였으나, 사후검증에서 집단분류는 나 타나지 않았다.

세 번째, 기관 소재지에 따라서 종사자가 인식한 일가치감(T=7.277, p<.01), 일가치인식(T=5.493, p<.05), 자기가치인식(T=5.440, p<.05), 가치충족(T=6.307, p<.05) 수준에 유의미한 차이가 있는 것 으로 나타났다. 그러나 사후검증에서 집단분류는 나타나지 않았다.

네 번째, 직책 및 지위에 따라서 종사자가 인식한 일가치감(F=26.3, p<.001), 일가치인식 (F=30.772, p<.001), 자기가치인식(F=34.476, p<.001), 가치충족(F=11.7, p<.001) 수준에 유의미 한 차이가 있는 것으로 나타났다.

사후검증 결과, 직책 및 지위에 따른 일가치감은 보육사(M=47.8, SD=13.6) 집단에 비해서 시설장 (M=59.2, SD=9.4) 집단과 대표(M=62.5, SD=9.4) 집단의 종사자가 일가치감을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 시설장과 대표 직책을 가진 종사자가 다른 종사자에 비해서 일가치감을 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다.

직책 및 지위에 따른 일가치인식은 보육사(M=10.4, SD=3.6) 집단에 비해서 시설장(M=13.5, SD=2.3) 집단과 대표(M=14.6, SD=1.1) 집단의 종사자가 일가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 나 타났다. 이는 시설장과 대표 직책을 가진 종사자가 다른 종사자에 비해서 일가치인식을 더 높게 인식하 는 것으로 해석할 수가 있다.

직책 및 지위에 따른 자기가치인식은 보육사(M=8.5, SD=4.1) 집단에 비해서 시설장(M=12.3, SD=2.7) 집단과 대표(M=13.6, SD=2.4) 집단의 종사자가 자기가치인식을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 시설장과 대표 직책을 가진 종사자가 다른 종사자에 비해서 자기가치인식을 더 높게 인 식하는 것으로 해석할 수가 있다.

직책 및 지위에 따른 가치충족은 보육사(M=28.9, SD=7.8) 집단에 비해서 시설장(M=33.4, SD=5.6) 집단과 대표(M=34.3, SD=6.4) 집단의 종사자가 가치충족을 더 높게 인식하는 것으로 나타 났다. 이는 시설장과 대표 직책을 가진 종사자가 다른 종사자에 비해서 가치충족을 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다.

다섯 번째, 종사자의 월 급여수준에 따라서 일가치감(T=34.3, p<.001), 일가치인식(T=31.515, p<.001), 자기가치인식(T=43.710, p<.001), 가치충족(T=18.322, p<.001) 수준에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그러나 사후검증에서 집단분류는 나타나지 않았다.

연구내용을 종합하면, 결혼여부, 최종학력, 기관소재지, 직책 및 지위, 월 급여수준에 따라서 일가치 감, 일가치인식, 자기가치인식, 가치충족에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

2) 인구사회학적 특성에 따른 이직의도의 차이

연구대상자의 인구사회학적 변인에 따른 이직의도의 차이를 알아보기 위해 독립검증 t-test와 일원 분산분석(ANOVA)을 실시하였고 집단 간 차이를 분석하기 위한 사후검증(Duncan)을 실시하였다. 그 결과는 <Table 8>의 내용과 같다.

먼저, 종사자의 결혼여부(F=12.743, p<.001)에 따른 이직의도는 유의미한 차이가 있는 것으로 나 타났다.

사후검증 결과, 종사자의 결혼여부에 따른 이직의도는 기혼(M=13.1, SD=5.3) 집단과 기타 (M=12.8, SD=5.7) 집단에 비해서 미혼(M=16.9, SD=5.3) 집단의 종사자가 이직의도를 더 높게 인 식하는 것으로 나타났다. 이는 미혼 종사자가 다른 종사자에 비해 이직의도를 더 높게 인식하는 것으로 해석할 수가 있다.

두 번째, 종사자의 최종학력(F=1.213, p<.05)에 따른 이직의도는 유의미한 차이가 있는 것으로 나 타났다. 하지만 사후검증에서 집단분류는 나타나지 않았다.

세 번째, 종사자의 기관 소재지(F=.636, p<.05)에 따른 이직의도는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 하지만 사후검증에서 집단분류는 나타나지 않았다.

네 번째, 종사자의 직책 및 지위(F=30.1, p<.001)에 따른 이직의도는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

사후검증 결과, 종사자의 직책 및 지위에 따른 이직의도는 대표(M=10.7, SD=4.9) 집단과 시설장 (M=12.7, SD=5.4) 집단에 비해서 보육사(M=17.6, SD=4.7) 집단의 종사자가 이직의도를 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 보육사가 다른 종사자에 비해서 이직의도를 더 높게 인식하고 있다는 것으로 해석할 수가 있다.

다섯 번째, 종사자의 월 급여수준(F=10.5, p<.01)에 따른 이직의도에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 하지만 사후검증에서 집단분류가 나타나지 않았다.

연구 내용을 종합하면, 종사자의 결혼여부, 최종학력, 기관 소재지, 직책 및 지위, 월 급여수준에 따 라서 이직의도에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

4. 연구모형 검증

본 연구는 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제와 일가치감이 이직의도에 미치는 영향과 영 향력을 미칠 수 있는가에 대해서 통계적으로 검증하기 위해서 다중회귀분석(Multiple Regression)을 실시하였다.

먼저 통제변수 중 성별, 결혼여부, 최종학력, 기관 소재지, 직책 및 지위, 월 급여를 더미변수로 처리 하였으며 미혼, 고졸, 중·소도시, 대표, 200만원~250만원을 기준변수로 설정하였다.

변수 간 다중공선성의 문제가 없는지 검증하기 위해 분산팽창지수(VIF: Variance Inflation Factor)를 확인한 결과, 회귀분석 공차와 VIF값은 모두 1에 근접하고, VIF값이 10을 넘지 않아, 다중 공선성의 문제가 없는 것으로 확인되었다(성태제, 2011).

연구모형의 분석은 총 3개의 모형으로 나누어 위계적 다중회귀분석(Hierarchical Multiple Regression Analysis)을 실시하였다.

모형 1은 인구사회학적 특성이 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 모형 2는 외현화_하위변인이 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 마지막으로 모형 3은 외현화·일가치감_하위변인이 이직의도 에 미치는 영향이 나타나는지 검증하였다.

1) 인구사회학적 특성이 이직의도에 미치는 영향(모델 1)

모델 1은 통제변수인 인구사회학적 특성을 투입하여 이직의도에 미치는 영향을 검증하였다. 그 결과 는 <Table 9>의 내용과 같다.

인구사회학적 특성 중에 연령, 직책 및 지위에서 보육사, 한 주 근로시간이 이직의도에 유의미한 영 향을 미치는 것으로 나타났다.

이는 종사자의 연령(β=-.397, p<.01)이 높을수록 이직의도가 낮아지고, 대표에 비해서 보육사(β =.414, p<.01)일수록 종사자의 한 주 근로시간(β=.136, p<.05)이 늘어날수록 이직의도가 높아지는 것으로 해석할 수가 있다.

이 모델의 설명력은 31.4%인 것으로 나타났다.

2) 외현화_하위변인이 이직의도에 미치는 영향(모델 2)

모델 2는 인구사회학적 특성을 통제한 상태에서 외현화 문제의 하위변인(비행, 공격성, 복합증상)이 이직의도에 미치는 영향을 검증하였다. 그 결과는 <Table 9>의 내용과 같다.

인구사회학적 특성 중에 연령, 직책 및 지위에서 보육사가 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으 로 나타났다.

이는 종사자의 연령(β=-.371, p<.001)이 높을수록 이직의도가 낮아지고, 종사자의 직책이 대표에 비해서 보육사(β=.423, p<.01)일수록 이직의도가 높아지는 것으로 해석할 수가 있다.

외현화 문제의 하위변인인 비행, 공격성, 복합증상은 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으 로 나타났다.

이 모델의 설명력은 31.5%인 것으로 나타났다.

3) 외현화·일가치감_하위변인이 이직의도에 미치는 영향(모델 3)

모델 3은 인구사회학적 특성을 통제한 상태에서 외현화 문제의 하위변인인 비행, 공격성, 복합증상 과 일가치감의 하위변인인 일가치인식, 자기가치인식, 가치충족이 이직의도에 미치는 영향을 검증하였 다. 그 결과는 <Table 9>의 내용과 같다.

직책 및 지위에서 보육사와 일가치감의 하위변인인 일가치인식, 가치충족이 이직의도에 유의미한 영 향을 미치는 것으로 나타났다.

이는 종사자의 직책이 대표에 비해서 보육사(β=.335, p<.01)일수록 이직의도가 높아지고, 종사자 의 일가치인식(β=-.233, p<.01)과 가치충족(β=-.190, p<.05)이 높아질수록 이직의도가 낮아지는 것으로 해석할 수가 있다.

외현화 문제의 하위변인인 비행, 공격성, 복합증상은 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으 로 나타났다.

이 모델의 설명력은 44.1%인 것으로 나타났다.

Ⅴ. 결론 및 제언

1. 요약 및 결론

본 연구는 아동 그룹홈 종사자를 대상으로 그룹홈 아동의 외현화 문제와 종사자의 일가치감이 이직 의도에 미치는 영향력을 검증하고자 실시되었다. 이는 아동 그룹홈 종사자의 처우개선과 그룹홈 아동 의 외현화 문제행동을 위한 정책 및 실천 제안과 기초자료를 마련하기 위한 것이다.

본 연구에서 밝혀진 결과에 대한 요약 및 결론을 언급하자면 다음과 같다.

첫째, 조사대상자의 일반적 특성을 살펴본 결과는 성별에서 여성이 57%로 남성 43.0%보다 높은 비 율로 재직하였고, 연령은 평균 약 42세로 나타났다. 그리고 결혼여부는 미혼 56.5%, 기혼 38.5%, 기 타 5.0%순으로 나타났으며, 최종학력은 대졸 40.0%와 전문대졸 36.5%가 가장 많았다. 종교를 가진 대상자는 74.0%로 가장 많았으며, 기관소재지는 중·소도시 75.0%로 가장 많이 차지하였다. 그리고 직책 및 지위에서는 보육사 112명(56.0%)가 가장 많은 것으로 나타났고 시설장 66명(33.0%), 대표 22명(11.0%)의 순으로 나타났으며, 기관의 근속년수는 평균 약 59개월로 확인되었다. 한 주 근로시간 은 평균 약 60시간으로 나타났으며, 월 급여수준은 200만원 미만 107명(53.5%)과 200만원~250만원 93명(46.5%)의 순으로 결과가 나타났다. 이처럼 연구대상자 중 53.5%(107명)가 200만원 미만의 급 여에 해당된다는 점과 한 주 근로시간이 평균 약 60시간이라는 점을 고려한다면, 이러한 낮은 처우는 본 연구대상자들에게만 국한되는 문제가 아닐 수 있음으로 아동 그룹홈 종사자의 낮은 처우를 개선하 기 위한 노력이 필요함을 시사한다.

둘째, 주요 변수들의 기술통계 분석결과는 외현화 문제 중 비행의 평균은 18.1(SD=9.3)점이었고, 최소 0점에서 최대 40점으로 분포하였다(측정범위 0-42). 공격성의 평균은 7.5(SD=6.0)점이었고, 최소 0점에서 최대 20점으로 분포하였다(측정범위 0-22). 그리고 복합증상의 평균은 7.2(SD=4.1)점 이었고, 최소 0점에서 최대 16점으로 분포하였다(측정범위 0-18).

일가치감 중 일가치인식의 평균은 9.1(SD=2.8)점이었고, 최소 2점에서 최대 12점으로 분포하였다 (측정범위 1-24). 자기가치인식의 평균은 7.9(SD=3.2)점이었고, 최소 2점에서 최대 12점으로 분포 하였다(측정범위 1-15). 그리고 가치충족의 평균은 27.5(SD=6.6)점이었고, 최소 8점에서 최대 36점 으로 분포하였다(측정범위 1-15). 이직의도의 평균은 12.8(SD=4.8)점이었고, 최소 5점에서 최대 21 점으로 분포하였다(측정범위 1-40).

셋째, 인구사회학적 특성에 따른 일가치감, 이직의도의 차이분석 결과는 다음 내용과 같다. 먼저, 일 가치감의 차이분석에서는 인구사회학적 변인 중 결혼여부, 최종학력, 기관소재지, 직책 및 지위, 월 급 여수준이 일가치감, 일가치인식, 자기가치인식, 가치충족에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이직의도의 차이분석에서는 인구사회학적 변인 중 결혼여부, 최종학력, 기관 소재지, 직책 및 지위, 월 급여수준이 이직의도에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

넷째, 그룹홈 종사자가 인식한 아동의 외현화 문제와 일가치감이 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 결과로는 그룹홈 아동의 외현화 문제는 종사자의 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않았지만, 종사 자가 인식한 일가치감은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 치매 노인의 공격행동이 간 호제공자의 이직의사에 영향을 미치지 않았다는 연구결과와 유사함을 확인하였다(채현미, 2008). 또 한 사회복지사와 아동 돌봄 종사자를 대상으로 진행한 연구에서 일가치감은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 연구결과와 동일했고(김민지, 2017;조영림, 2019), 중간관리자의 일가치감은 이직의도와의 관계가 없다는 상반된 연구결과를 확인하였다(김나영, 2016).

특히 일가치감의 하위변인인 일가치인식(β=-.233, p<.01)과 가치충족(β=-.190, p<.05)이 높을수 록 그룹홈 종사자의 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났고, 종사자의 직책이 대표에 비해서 보육사(β =.335, p<.01)일수록 이직의도가 높아지는 것으로 확인하였다.이는 아동양육시설 보육사를 대상으로 진행한 연구에서 이직의도에 유의미한 영향미침을 확인함은 연구결과와 유사하다는 것으로 알 수가 있 다(남현주, 2021).

본 연구결과를 통하여 그룹홈 아동의 외현화 문제는 종사자의 이직의도에 유의하지 않았고, 일가치 감은 이직의도에 유의미한 영향을 미쳤음으로 그룹홈 종사자의 이직의도를 낮추기 위한 일가치감을 향 상시킬 수 있는 방안을 모색해야 한다는 결론을 얻을 수 있다. 또한, 그룹홈 종사자 중에 보육사가 이직 의도에 유의한 영향을 미쳤음에 보육사의 이직의도를 낮추기 위한 프로그램과 지원책 마련이 필요함을 시사한다.

2. 제언 및 한계점

본 연구의 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다.

첫째, 그룹홈 종사자가 인식한 일가치감은 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 그러므로 그룹홈 종사자의 일가치감을 향상시켜 이직의도를 낮출 수 있는 프로그램과 장기적으로 진행 될 수 있는 서비스 도입을 제언한다.

둘째, 그룹홈 종사자 중에 보육사는 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러므로 그룹홈 종사자의 보육사가 이직의도에 미치는 영향에 대해서는 추후 연구가 필요할 것으로 보임으로 후속연구를 제안한다.

본 연구의 한계점은 다음과 같다.

첫째, 본 연구의 대상자는 서울과 경기지역에 소재한 아동 그룹홈 종사자들을 표집대상으로 제한한 것은 연구 결과를 일반화하기에는 한계가 있다. 따라서 연구대상의 표집을 전국의 아동 그룹홈으로 확 대·세분화하여 후속연구를 제안하는 바이다.

둘째, 본 연구는 각 아동 그룹홈 종사자에게 자기보고 형태의 조사로 온라인 설문을 하였기 때문에 사회적 바람직성이나 축소 응답 가능성을 배제하지 못했다는 한계가 있다. 그리고 그룹홈 아동의 외현 화 문제, 일가치감, 이직의도의 설문을 종사자가 지각한 것으로 측정하였기 때문에 주관성이 반영되어 실제 차이가 있을 수 있으므로 연구결과를 일반화하여 나타내기에는 한계가 있다.

셋째, 본 연구에서는 그룹홈 아동의 문제행동을 외현화 문제로만 설정하여 국한된 연구를 진행했다 는 한계가 있다. 그러므로 후속연구에서는 아동의 내/외현화 문제로 설정하여 후속연구를 제안한다.